Укрепление цепочек поставок через инклюзивные практики разнообразия

Бизнес наконец понял очевидное: разнообразие важно

Мировой бизнес наконец осознал то, что кажется интуитивным: разнообразие имеет значение. Мотивируемые этическими соображениями, а также убеждением, что более демографически репрезентативная компания эффективнее, фирмы активно пытаются устранить давно укоренившиеся гендерные и расовые дисбалансы.

Хотя эта тенденция заметна в таких секторах, как хай-тек, где стартапы все чаще вводят позиции вроде Chief Diversity Officer, она распространяется и на крупных корпоративных игроков. В сентябре 2020 года PwC, одна из «большой четверки» аудиторских и консалтинговых компаний, опубликовала свой первый Отчет о прозрачности разнообразия и инклюзии, описывающий стратегию по снижению однородности кадров и достигнутые результаты.

Ситуация в логистике и цепочках поставок

Сектор цепочек поставок и логистики не остался в стороне от этих трендов. Как и миры технологий и финансов, он имеет заслуженную репутацию «мужского клуба», схожей с нефтегазовой отраслью. Последние отраслевые демографические данные Gartner подтверждают этот момент. В 2019 году женщины составляли всего 39% рабочей силы в цепочках поставок, хотя представляют более 50% профессиональной рабочей силы в развитых рынках. На уровне руководства разрыв только расширяется.

Лидерские позиции в основном сосредоточены в руках мужчин, занимающих 89% всех топ-ролей. Эта цифра представляет снижение по сравнению с 2017 годом, когда женщины занимали 15% позиций CSCO, EVP, SVP и CPO.

Многофакторная природа проблемы

Гендерное разнообразие — лишь один элемент многогранной головоломки, которую должны решить компании цепочек поставок. Она проходит через несколько страт: раса, половая ориентация, способности, набор навыков, опыт и возраст — каждый со своими вызовами. Единый фактор — срочность их решения.

Возьмем возраст, например. В 2016 году Британская комиссия по найму и навыкам (UKCES) обнаружила, что всего 9% работающих в секторе цепочек поставок и логистики были моложе 25 лет. Почти половина — 45% — старше 45. Проблема усугубляется тем, что многие навыки, получаемые в отрасли, непереносимы в другие сектора. Как в «Отеле California»: заселиться легко, но уехать почти невозможно. Эта ограниченная подвижность снижает здоровый текучесть кадров, необходимую для инноваций и новых идей.

Чрезмерная зависимость от стареющей рабочей силы затрудняет найм. Хуже того, она ставит фирмы в конкурентное невыгодное положение, так как они упускают преимущества цифрового поколения труда.

Понятно, почему некоторые секторы цепочек поставок могут хотеть полагаться на более старых, опытных работников. Молодые сотрудники требуют обучения, тогда как те, кто приходит в компанию с двумя десятилетиями опыта, скорее начнут работать эффективно с первого дня. Но молодые работники также чаще приходят на рынок труда с навыками, которых просто не существовало 10 или 20 лет назад, особенно в автоматизации и информационных технологиях.

Именно эти навыки понесут сектор цепочек поставок вперед, пока он борется с меняющимися реалиями времени. Робототехника — и скоро беспилотные транспортные средства — позволят фирмам работать на большей скорости и масштабе, чем когда-либо. Бизнесы будут конкурировать не только по стоимости и качеству, но и по инновациям. Если вы стоите на месте — вы погубитесь.

Стратегический подход к решению

Упомянутый отчет Gartner утверждал, что бизнесы с большей вероятностью снизят гендерный дисбаланс, если подойдут к вопросу с намеренной стратегией. Действия, а не платьи — то, что прописал доктор. Этот подход должен применяться к каждому сектору разрыва в разнообразии. Ответственность лежит на бизнесах цепочек поставок и логистики — активно таргетировать демографические группы, которые ранее игнорировались.

Найм — первый логический шаг. Расширение наймовых воронок за счет программ стажировок, а также инициатив, нацеленных на школьников и выпускников вузов — отличный первый шаг. Но это всего лишь первый шаг.

Для профессиональных ролей бизнесам цепочек поставок и логистики нужно разобраться с внутренней культурой и условиями работы. Гибкость, а также внутренний этика, позволяющая росту и продвижению независимо от происхождения работника, проведут компании через финиш и помогут им получить конкурентное преимущество.

Наконец, важно для бизнесов цепочек поставок адресовать средние и конечные стадии воронки. Программа ротации позволяет компаниям перемещать сотрудников лaterialно через бизнес, в процессе улучшая их навыки. Одновременно помощь сотрудникам в переходе к ролям за пределами организации и отрасли создаст место для свежих перспектив.

Маркус Хофер — кантри-менеджер в Russell Reynolds Associates.