Как добиться разнообразия в цепочках поставок

Мир бизнеса наконец понял, что кажется интуитивным:разнообразие имеет значение. Руководствуясь этическими соображениями, а также убеждением в том, что более представительная с демографической точки зрения компания более эффективна, фирмы активно пытаются устранить давно укоренившиеся гендерные и расовые диспропорции.

Хотя эта сила наблюдается в таких секторах, как высокие технологии, где стартапы все чаще рекламируют должности высшего руководства, такие как директор по разнообразию, она также распространяется и на более авторитетных корпоративных игроков. В сентябре 2020 года PwC, одна из аудиторских и бухгалтерских фирм «большой четверки», опубликовала свой первый Отчет о прозрачности разнообразия и инклюзивности, в котором излагается ее стратегия по снижению однородности персонала, а также результаты, достигнутые в этом направлении на сегодняшний день.

Сектор цепочки поставок и логистики не застрахован от этих тенденций. Как и мир технологий и финансов, он имеет заслуженную репутацию своего рода «клуб для мальчиков», как в нефтегазовой отрасли. Последние отраслевые демографические данные Gartner подтверждают это. В 2019 году женщины составляли всего 39% рабочей силы в цепочке поставок, несмотря на то, что они составляли более 50% профессиональных кадров на развитых рынках. Разрыв только увеличивается на уровне руководства.

Руководящие должности в основном были сосредоточены в руках мужчин, которые занимали 89% всех руководящих должностей. Этот показатель меньше, чем в 2017 году, когда женщины занимали 15% должностей CSCO, EVP, SVP и CPO.

Гендерное разнообразие - это лишь часть многогранной головоломки, которую должны решить компании, работающие в цепочке поставок. Он разделен на несколько слоев, включая расу, сексуальность, способности, набор навыков, опыт и возраст, каждый со своими проблемами и недостатками. Единственный объединяющий фактор - это безотлагательность, в которой они должны быть решены.

Возьмем, к примеру, возраст. В 2016 году Комиссия Великобритании по вопросам занятости и навыков (UKCES) обнаружила, что только 9% тех, кто работал в секторе цепочки поставок и логистики, были моложе 25 лет. Почти половина - 45% - были старше 45 лет. Проблема усугубляется тем фактом, что многие навыки, приобретенные в отрасли, нельзя передать другим секторам. Как и в отеле California, здесь легко зарегистрироваться, но почти невозможно уехать. Эта ограниченная мобильность снижает здоровую текучесть кадров в компании, которая ищет инновации и новые идеи.

Чрезмерная зависимость от стареющей рабочей силы затрудняет подбор персонала. Хуже того, это ставит фирмы в невыгодное положение с точки зрения конкуренции, поскольку они не могут воспользоваться преимуществами кадрового резерва, основанного на цифровых технологиях.

Понятно, почему некоторые секторы цепочки поставок могут захотеть полагаться на более старых и опытных работников. Молодым сотрудникам требуется обучение, тогда как те, кто поступает в компанию с двадцатилетним стажем работы, с большей вероятностью приступят к работе без промедления. Но молодые работники также с большей вероятностью попадут на рынок труда с навыками, которых просто не существовало 10 или 20 лет назад, особенно когда речь идет об автоматизации и информационных технологиях.

Именно эти навыки продвинут сектор цепочки поставок вперед в борьбе с зыбучими песками времени. Робототехника - а вскоре и беспилотные автомобили - позволит компаниям работать с большей скоростью и масштабом, чем когда-либо прежде. Компании будут конкурировать не только по цене и качеству, но и по инновациям. Если стоять на месте, погибнешь.

В вышеупомянутом отчете Gartner утверждается, что компании с большей вероятностью уменьшат свои проблемы гендерного дисбаланса, если они будут подходить к проблеме с осознанной стратегией. Доктор прописал действия, а не банальности. Этот подход следует применять к каждому сектору разрыва в разнообразии. На предприятиях, занимающихся цепочками поставок и логистикой, лежит ответственность активно нацеливаться на демографические группы, на которые ранее не обращали внимания.

Набор - это первый логический шаг. Расширение набора кадров для включения программ ученичества, а также инициатив, ориентированных на выпускников школ и университетов, является отличным первым шагом. Но это всего лишь первый шаг.

При выполнении должностей профессионального уровня предприятия, занимающиеся цепочками поставок и логистикой, должны учитывать свою внутреннюю культуру и условия труда. Гибкость, а также внутренняя этика, позволяющая расти и продвигаться вперед, независимо от происхождения работника, позволят компаниям выйти на финишную прямую и помочь им получить конкурентное преимущество.

Наконец, для предприятий цепочки поставок важно учитывать среднюю и конечную стадии конвейера. Программа ротации позволяет компаниям попеременно перемещать сотрудников по бизнесу, повышая в процессе их навыки. Между тем, помощь сотрудникам в переходе к ролям за пределами организации и отрасли откроет новые возможности для свежих взглядов.

Маркус Хофер - региональный менеджер Russell Reynolds Associates .