Как COVID-19 перестраивает логистическую рабочую силу и практики найма

Более пяти лет индустрия логистики боролась с дефицитом сотрудников. Теперь, на передовой пандемийного кризиса, работодатели логистики в суматохе еще больше для встречи спроса и управления накладными расходами в непредсказуемой и интенсивно конкурентной среде найма.

Один подход к найму, ставший все более обычным в ответ на текущие рыночные неопределенности — использование временных и temp-to-perm (временных с возможностью перевода в постоянный штат) работников. Фактически, недавний опрос Gartner по трендам рабочего места, связанным с COVID-19, заявляет, что почти одна из трех компаний будет нанимать больше контингентных работников как способ снизить затраты и достичь большей гибкости управления рабочей силой. Недавний сдвиг от офлайн к онлайн покупкам вызвал скачок спроса на работников цепочек поставок, складов и распределительных центров. По мере усиления конкуренции за временных работников, работодатели повышают зарплаты и льготы и продвигают больше возможностей для полных рабочих мест.

Просто говоря, временный работник приводится для заполнения немедленного пробела в навыках или пропускной способности. С меньшим количеством собеседований по сравнению с постоянными наймами, решение о найме временного работника намного быстрее. Фокус традиционно на наборе навыков и доступности на продолжительность назначения, с меньшим вниманием к команде и культурному соответствию.

За последние восемь месяцев найм большего количества временных работников помог логистическим компаниям справиться с пиками спроса при минимизации риска. Однако комбинированная рыночная неопределенность; дефицит талантов; и необходимость ускорить найм квалифицированных ролей, таких как техники обслуживания, техники систем управления и операторы производства, открывает дверь для большего количества ошибок в процессе найма. В последние месяцы мы видели больше случаев работодателей, неудачно:

• Предоставляющих достаточно времени для рекрутинга нужных временных талантов, предотвращая доступ к более широкому талантовому сообществу.
• Определяющих заранее, какие позиции только временные vs temp-to-perm (это меняет возможность для кандидатов, так как последнее более привлекательно).
• Определяющих заранее продолжительность временной позиции (снова, это меняет возможность для кандидатов, так как 6-12 месяцев более привлекательно чем один месяц).
• Выделяющих достаточно бюджета для временных работ. Когда компании недофинансируют, рекрутинговая или стаффинговая фирма вынуждена платить временным наймам зарплаты ниже рыночной стоимости.
• Расширяющих фокус для включения команды и культурного соответствия.

Пока нет универсального решения, вот пять лучших практик, чтобы помочь избежать некоторых самых частых подводных камней — и оптимизировать найм, удержание и переход временных работников.

Думайте долгосрочно. Сегодня есть повышенная вероятность, что ваш новый временный работник может быть вашим следующим постоянным наймом, поэтому скрининг на основные навыки и культурное или командное соответствие как для других сотрудников. Рассмотрите следующее:

• Создайте идеальный профиль сотрудника, на который вы можете легко ссылаться, описывающий ваших самых успешных временных и постоянных сотрудников. Включите атрибуты вроде того, где они учились, компании, в которых работали, адаптивность, желание успеха и другие рабочие качества, выравнивающиеся с вашей культурой.
• Используйте структурированное руководство по рекрутинговому интервью для скрининга требований к набору навыков, которое также включает вопросы о культурном и командном соответствии.
• Признайте, что хотя временные работники там, чтобы выполнять конкретные работы, они также оценивают вас как потенциального работодателя в терминах работы, стиля управления и корпоративной культуры.
• Помните, что временные работники заполняют потребность, поэтому заметьте и адресуйте любые предубежденные отношения среди штатного персонала о временных работниках как ненадежных или неспособных «получить настоящую работу».

Сделайте собеседования личными и приветливыми. Никакой кандидат, временный или постоянный, не должен относиться как к товару или требовать вписаться в роль, для которой они не хороши. Все коммуникации с кандидатом должны быть настоящими, персонализированными и демонстрировать ценность работы с вашей компанией, независимо от роли.

Так же как с постоянными наймами, будьте ясны в том, что вы ожидаете от временных работников в терминах их роли, ответственности и уровня выполнения. Персонализируйте интервью, помогая временному работнику визуализировать будущее с компанией, но не гарантируйте его. Делитесь примерами сотрудников, которые начинали на временной основе, перешли в постоянную роль и внесли вклад в рост компании. На протяжении интервью продолжайте подчеркивать возможности роли, включая более длительную продолжительность условий контракта (шесть месяцев плюс), солидный бренд или продукт компании, доступное управление и реальную перспективу перехода в постоянный штат. Предоставление своевременной обратной связи кандидату также способствует позитивному опыту кандидата.

Инвестируйте время в онбординг. Хотя временные работники обычно проходят некоторое обучение, большинство приступают к работе довольно быстро, так как у них уже есть навык, необходимый для работы. Время разгона дальше сокращается, так как часть процесса онбординга (трудовой договор, льготы, проверка прошлого, тест на наркотики, учет времени и зарплата) обычно делается с рекрутинговой или стаффинговой фирмой, а не внутренним HR-департаментом.

Пока цель — заставить их быстро встать на рельсы, временные работники все еще получают выгоду от приобретения значимого понимания миссии компании, культуры и ценности клиента. Как постоянные сотрудники, вы хотите настроить их на успех, связать с коллегами и быть уверенными в их ролях и вкладе в организацию. Другие ориентации онбординга должны включать обучение безопасности и процедурам и обзор политик по инвалидности, рабочему притеснению и дискриминации.

После завершения процесса онбординга, позвоните (и отправьте e-mail) временному работнику и предоставьте инструкции о том, чего ожидать в первый день, такое как куда прийти и когда, кого спросить, применимые технологии и точка контакта для будущих потребностей. Еще лучше, пусть наймирующий менеджер сделает этот звонок, чтобы временный работник почувствовал себя особенно приветствуемым.

Оптимизируйте переход temp-to-perm. Пока логистические компании уже регулярно нанимают temp-to-perm и имеют практики на месте, вот несколько советов для дальнейшего улучшения процесса:

• Сделайте решение о переходе в постоянный статус известным как можно раньше в процессе найма, чтобы сделать работу более привлекательной для сотрудника с самого начала.
• Когда нанимаете временного работника через рекрутинговую фирму, убедитесь, что сборы за конвертацию temp-to-perm четко указывают, сколько часов нужно отработать и в какой временной период, перед переводом на зарплату компании для избежания конвертационных сборов. Если временный работник переведен до завершения требуемых часов, скидки на конвертационные сборы на основе количества выставленных часов также должны быть указаны.
• Один из ключевых выгод найма temp-to-perm — что когда приходит время перехода, вы уже знаете, что человек хорошее культурное соответствие и довольны работой. Однако рекрутеры все равно должны делать чек-ины в первый день, в конец первой недели и на 30-, 60- и 90-й день с новым сотрудником, чтобы убедиться, что всё идет хорошо.

Оптимизируйте отношения с вашей внешней рекрутинговой фирмой. Учитывая конкурентоспособность рекрутинга логистических талантов, вы хотите быть уверены, что ваша рекрутинговая фирма делает лучшую возможную работу для вас. Начните с того, чтобы убедиться, что они делают следующее:

• Полностью понимают ваши штатные и временные потребности по отделам, позициям и локациям.
• Выравнивают маркетинг, рекламу и стратегии сорсинга с вашими общими потребностями, от немедленных вакансий до будущих наймов.
• Делятся данными, захватывающими всю рекрутинговую активность и соотношения (реквизиции, скрининги, сабмиты, интервью, офферы, наймы, time-to-fill, текучесть, конвертация).
• Предоставляют рыночные исследования вокруг спроса и предложения и конкурентную разведку о том, какие компании нанимают похожие таланты и компенсации.

По мере стабилизации спроса и выхода за пределы пандемии, temp-to-perm найм станет все более обычным для более разнообразных ролей в цепочке поставок чем в предыдущие годы. Поддержание пайплайна качественных талантов в долгосрочной перспективе требует от работодателей сделать переход temp-to-perm неотъемлемой частью их общего плана найма, чтобы держать темп со спросом, оставаться конкурентными и доставлять первоклассный клиентский сервис.

Кит Гарретт — вице-президент по талантовым решениям в Orion Talent, провайдере аутсорсинга рекрутинговых процессов для мид-маркета.