4 проверенные стратегии усиления вовлеченности сотрудников в условиях COVID-19

До того, как коронавирус взорвался в глобальный здоровье кризис в конце прошлого года, вовлеченность сотрудников в США достигла двухдекадного максимума. Исследование Gallup обнаружило, что 35% американских сотрудников были вовлечены в свою работу — означая, что они были энтузиастичны и привержены.

Но это все равно оставило 65% американских рабочих, сообщавших о невовлеченности в той или иной степени. И эти невовлеченные сотрудники вносят вклад в миллиарды долларов в потерях продуктивности каждый год, говорит Gallup. Производственные и цепочки поставок секторы экономики США, конечно, не иммунны к этому феномену.

К сожалению, рост удаленной работы во время пандемии может способствовать невовлеченности в производственных и цепочках поставок операциях. Для некоторых людей труднее вовлекаться, когда они работают из дома, так как коллеги и руководители могут не видеть или говорить друг с другом так часто, как они делали. Даже на рабочих местах, которые открыты, внедрение социального дистанцирования и снижение количества людей, разрешенных на рабочем месте, мешают вовлеченности сотрудников.

Спад в face-to-face, in-person контакте среди пандемии может создать менее связанную рабочую силу и может привести к невовлеченным и непродуктивным рабочим — но это не должно быть так. Если производственные и цепочки поставок операции инвестируют в правильные ресурсы и инструменты, они могут продвигать вовлеченность сотрудников и поддерживать продуктивность.

Вовлеченность сотрудников остается критическим элементом успешного рабочего места, независимо от того, находится ли работодатель в кризис-режиме или нет. Но сейчас время пересмотреть HR политики, чтобы обеспечить, что вовлеченность сотрудников не угасает. Сегодня жизненно важно предоставить среду, где сотрудники чувствуют, что их слышат и что они все еще часть рабочего сообщества. Вот четыре стратегии для помощи в повышении вовлеченности сотрудников среди пандемии COVID-19.

1. Закрепите подотчетность. Обеспечение подотчетности может быть трудным, когда некоторые или большинство ваших рабочих разбросаны, или когда день-в-день работа была нарушена. Однако производственная или цепочка поставок операция должна продолжать устанавливать и поддерживать ожидания производительности независимо от обстоятельств.

В сегодняшней среде менеджеры должны четко и регулярно передавать бизнес-цели рабочей силе. Эта коммуникация может снизить тревожность сотрудников, повысить их мораль и поднять их продуктивность. Outreach вокруг подотчетности должен подчеркивать как индивидуальные цели производительности, так и организационные цели.

Технология может помочь этому усилию. Различные инструменты доступны, которые помогают компаниям:

• Устанавливать и корректировать команды и корпоративные цели,
• Производить workflows, связанные с теми целями,
• Транслировать эти цели всей организации, и
• Мониторить прогресс в достижении этих целей.

Этот всесторонний взгляд на цели может помочь индивидуумам, командам и организациям выполнять на их самом лучшем.

2. Поощряйте социализацию. Шансы есть, что много рабочих чувствуют себя исключенными в эти дни. Они могут не иметь возможности есть ланч с коллегами, например, или праздновать дни рождения коллег с тортом и мороженым. Технология может одолжить руку в обеспечении того, чтобы команды и организации оставались связанными, даже если это виртуально.

Регулярно запланированные онлайн-активности могут быть одним способом предложить немного рабочей нормальности. Эти могут включать виртуальные книжные клубы, кофейные чаты или happy hours. Как это относится к ежедневной работе, некоторые инструменты предлагают коллегам цифровую аллею для back-and-forth обратной связи — обратной связи, которая в прошлом могла бы быть обменяна лично.

Виртуальная социализация может облегчить стресс, бороться с одиночеством и способствовать балансу работа-жизнь. Кроме того, она дает сотрудникам чувство, что они все еще часть сообщества, а не чувствуют себя как просто одна рыба в море сотрудников.

3. Планируйте чекины. Под большинством обстоятельств, чекины между сотрудниками и менеджерами могут быть довольно effortless. Сотрудник и менеджер могут столкнуться друг с другом в коридоре и догнаться, или сотрудник может заглянуть в офис менеджера поговорить на пару минут.

Во время пандемии, однако, такие возможности не представляются так часто. В эти дни, запланированные чекины — must, так как случайные встречи не так вероятно случаются. Эти чекины могут охватывать приоритеты для рабочей недели или могли просто вовлекать выяснение, как сотрудник держится во время пандемии.

Регулярные чекины могут помочь и сотрудникам, и менеджерам справляться с личными и профессиональными давлениями.

В опросе Brandon Hall Group, 47% до 60% работодателей (в зависимости от их размера) оценили быть менее связанными с их менеджерами как одну из их ключевых HR забот среди пандемии. Запланированные чекины по телефону или видео могут укрепить связь сотрудник-менеджер в это неопределенное время.

Во время этих чекинов, замечайте не только то, что сотрудник говорит вам, но как они это говорят. Помните, что язык тела или тон голоса могут предоставить значительные подсказки о мышлении сотрудника, которые слова в одиночку не могут.

4. Постройте well-rounded коммуникационную стратегию. Выше всего, well-rounded коммуникационная стратегия должна быть гибридным подходом с компонентами включая более новые vehicles вроде messaging apps и видеоконференций вместе с проверенными временем методами вроде email и телефонных звонков.

В создании вашей коммуникационной стратегии, вы можете рассмотреть технологически передовые подходы вроде групповой коммуникации, обмена идеями и знаниями, онлайн похвалы, real-time опросов и персонализированных дашбордов. Этот тип системы может быть далеко более надежным, чем тот, который не удается выйти за рамки обычного.

Независимо от того, как вы собираете его вместе, ваша гибридная стратегия должна уполномачивать двустороннюю коммуникацию, так что сотрудники и менеджеры alike держатся в цикле о вопросах здоровья и безопасности и других проблемах внутри вашей производственной или цепочки поставок операции. Такая стратегия может положить умиротворение у всех — и поставить индивидуумов, команды и организации на путь к пиковой коллаборации и продуктивности.

Тодд — президент и главный операционный директор iSolved.