Преодоление кадрового разрыва: влияние программ обучения токаров

Поиск квалифицированных рабочих может быть вызовом, особенно в производственной среде. Джон Хиндман, директор по обучению и улучшению производительности в Tooling U-SME, недавно провел вебинар, чтобы обсудить, как программы обучения могут помочь компаниям развивать и удерживать квалифицированные кадры.

Традиционные программы обучения токаров всегда означали обучение на рабочем месте. Джон Хиндман, директор по обучению и улучшению производительности в Tooling U-SME, говорит, что программы обучения существуют по крайней мере с 1600-х годов, когда они были формой кабального рабства. Сегодня, говорит он, в США насчитывается полмиллиона зарегистрированных учеников. В отличие от учеников прошлого, современные ученики часто сочетают обучение на рабочем месте с классными и независимыми занятиями.

Хиндман обсуждал программы обучения во время вебинара от Tooling U-SME и MSC Better MRO, «Обучение XXI века: создание кадровых каналов, вовлеченности и удержания через зарегистрированные программы обучения».

«Сегодняшние программы обучения действуют как модель «зарабатывай и учись», где текущие сотрудники обычно тратят рабочие дни на обучение ремеслу на рабочем месте, а затем проходят образовательную программу в нерабочее время», — говорит Хиндман. «Это позволяет ученикам брать знания, которые они изучают, и применять их на работе через структурированный опыт обучения на рабочем месте».

По данным Министерства труда США, программы обучения предлагаются более чем в 1000 профессиональных областях, охватывающих профессии от здравоохранения и гостеприимства до транспорта, строительства и передовых производств.

Понимание кадрового разрыва: что такое «Серебряная цунами»?

Данные Министерства труда США показывают, что по состоянию на март 2018 года около 391 000 производственных рабочих мест в США оставались незанятыми. С все большим количеством квалифицированных рабочих, приближающихся к пенсии, создавая то, что некоторые называют «Серебряной цунами», проблема только вырастет, говорит Хиндман.

«Сейчас критически важный момент, когда программы обучения могут создать канал квалифицированных рабочих для компенсации потерь, грозящих во время ухода на пенсию 베이би-бумеров», — говорит он. «Некоторые 베이би-бумеры все еще на производстве и доступны для обеспечения критически важного практического наставничества для учеников, но они не будут надолго. Тысячи часов опыта на рабочем месте являются частью программы обучения, поэтому эти наставники крайне важны для передачи организационных знаний и профессиональных хитростей компании».

Программы обучения токаров могут не только нанимать новых рабочих, но и помогать компаниям удерживать тех, кого у них уже есть. В своем отчете по удержанию 2018 года Work Institute отмечает, что главная причина, указанная теми, кто добровольно уходит с должности, — отсутствие возможностей для карьерного развития.

Хиндман говорит, что программы обучения помогают решить это, создавая рабочую безопасность и карьерные пути — четкие шаги к более высоким навыкам и зарплате. «По мере того как вы учитесь и достигаете ключевых вех программы, повышения зарплаты предусмотрены, которые соответствуют развитию навыков», — говорит он.

Помимо более высокой зарплаты, сотрудники, успешно завершившие зарегистрированную программу обучения, получают национально признанный сертификат.

Знаете ли вы, что новое поколение уже работает в отрасли сегодня? Кто они и как они открыли для себя производство? Прочитайте «Они уже делают это: миллениальные токары, помогающие кадровому дефициту».

Программы обучения токаров предлагают гибкость

Зарегистрированные программы обучения должны соответствовать определенным стандартам, но они могут быть адаптированы для удовлетворения бизнес-потребностей, говорит Хиндман.

«Рамки для программ обучения предоставляют профессионально-специфические руководства по учебной программе и стандарты производительности на рабочем месте, демонстрирующие компетентность на вашем рабочем месте», — говорит он.

Типичные требования для двух- до четырехлетней программы обучения токара, зарегистрированной в Министерстве труда США, включают:

• 2000 часов обучения на рабочем месте в год в рабочих процессах, изложенных в стандартах обучения, установленных работодателем
• 144 часа образования или связанного обучения инструкций (RTI) в год

«Однако, в зависимости от того, как вы регистрируете свою программу обучения, вам может не потребоваться, чтобы ученики проходили через все эти обязательные часы», — говорит Хиндман.

Временные программы обучения строго следуют часовым требованиям. Но два других варианта позволяют компаниям создать программу, адаптированную к их целям. Программы на основе компетенций позволяют ученикам сократить часы обучения на рабочем месте, демонстрируя, что у них уже есть необходимые навыки для определенных аспектов работы. Гибридная программа имеет временное требование, но также позволяет рабочим отсрочить часы, доказывая компетентность.

Зарегистрированные программы обучения также могут быть гибкими в терминах связанного обучения инструкций, говорит Хиндман.

Работодатели часто партнерствуют с образовательными учреждениями — такими как сообщества колледжей или университеты — для предложения классного обучения. Но онлайн-обучение теперь принято, делая классы более доступными для сотрудников и программы более реалистичными для компаний без близкого колледжа или университета.

Хиндман говорит, что работодатели также могут создавать свои собственные образовательные программы, нанимая инструкторов для проведения занятий на месте. Некоторые программы также спроектированы для предоставления колледжных кредитов участникам или для позволения недавним выпускникам колледжей использовать их степени для компенсации части часов RTI.

Использование партнерств для процветания программы обучения

Для компаний, не желающих идти в одиночку, запуск программы обучения с партнерами может предложить ценные преимущества, говорит Хиндман, включая представление в лучшие практики других партнеров. «Они могут ускорить разработку программы, увеличить количество участников или снизить затраты через гранты и использование ресурсов», — говорит он.

Партнеры могут включать академические учреждения, коалиции компаний, публичные организации и посредников рынка труда. Коалиции компаний могут включать компании в той же отрасли с похожими кадровыми потребностями или компании в том же регионе, стремящиеся построить более сильную локальную рабочую силу. Публичные организации включают правительственные учреждения на локальном, штатном или федеральном уровне. Посредники рынка труда — это обычно некоммерческие группы — такие как профессиональные организации или местная палата торговли.

Хиндман поощряет компании обращаться к потенциальным партнерам.

«Программы обучения принимаются крупными, средними и малыми компаниями», — говорит он. «Так что будь то вам нужен один ученик или сто учеников, есть программа для вас».

Как производители нанимают новые таланты за пределами программ обучения? Узнайте, как одна компания использует свои локальные ресурсы в этой статье-собеседовании «Вопросы и ответы: как нанимать, обучать и удерживать лучшие таланты в обработке и производстве».

Создайте свои стандарты в соответствии с отраслью и вашим бизнесом

Зарегистрированные программы обучения ориентированы на отрасль — бизнесы могут создавать программы, удовлетворяющие их уникальные потребности, интегрируя текущие практики обучения и стратегии развития сотрудников. Это означает, что каждая программа создает свои собственные стандарты.

«При написании ваших стандартов убедитесь, что навыки, необходимые для вашего бизнеса, встроены в рамки», — советует Хиндман. «Убедитесь, что есть соответствие между образованием и рабочей деятельностью, за которую вы несете ответственность за рабочих каждый день».

Хиндман говорит, что также важно убедиться, что наставники как квалифицированы, так и способны учить других. «Это пойдет далеко в верификации того, что навыки преподаются последовательно и через хорошие практики теории взрослого обучения», — говорит он.

Наконец, бизнесам нужно создать внутреннюю и внешнюю коммуникационную стратегию.

«Обращение не только продемонстрирует потенциальный рост внутри вашей компании, но и продаст местному сообществу, что у вас есть карьеры для долгосрочного трудоустройства», — говорит Хиндман. «Ваши текущие сотрудники оценят возможности карьерного развития, и вы привлечете больше кандидатов для будущих вакансий».

Предлагает ли ваша компания программу обучения? Если нет, бы бы вы попробовали? Дайте нам знать.