Как давать эффективные отзывы сотрудников - и мотивировать без денег

Обзор эффективности сотрудников. Это возможность поздравить сотрудников с хорошо выполненной работой и отпраздновать их победы. Это также возможность конструктивно критиковать и обсудить способы повышения эффективности. Но что обеспечивает эффективный анализ производительности сотрудников?

И, если повышение заработной платы заморожено или вы просто не думаете, что производительность сотрудника требует повышения, как вы удерживаете сотрудников и мотивируете их продолжать улучшать свою игру? Это вопрос, над которым руководители и менеджеры по персоналу бились годами.

Принимая во внимание роль оцениваемого сотрудника, большинство производителей рассматривают один из следующих двух подходов к проверке.

1. Оценка производства

Этот «числовой» метод учитывает наиболее объективные факторы, такие как квоты:

• Достиг ли сотрудник целей компании или отдела или превзошел их?
• Сколько единиц он или она произвел по сравнению с другими сотрудниками?
• Какая была средняя скорость на единицу?
• Был ли сотрудник приходил и уходил вовремя?

2. Оценка по эссе

Этот метод включает вопросы более субъективного характера и может потребовать участия других в зависимости от того, насколько эксперт знаком с сотрудником. Здесь дискуссии вращаются вокруг:

• Сильные и слабые стороны сотрудников
• Общее отношение и эффективность
• Готовность помогать другим
• Гибкость

Для малых и средних производителей, у которых нет трудоемкой задачи по оценке тысяч сотрудников, рекомендуется более персонализированная комбинация этих двух методов. Он не только дает более всестороннее представление о сотруднике, но и показывает сотруднику, что, несмотря на то, что их результаты важны и цели должны быть достигнуты, они - больше, чем просто «винтик в машине»; что руководство рассматривало факторы, помимо скорости и произведенных единиц, для их оценки.

Другие простые правила, которые менеджеры на производстве и во всех отраслях должны помнить, чтобы проводить эффективный анализ производительности.

Готово

Некоторые менеджеры считают, что из-за чрезмерной подготовки оценка эффективности выглядит слишком формальной и жесткой, когда они хотят, чтобы сотрудник чувствовал себя комфортно и завязал разговор. Однако верно и обратное. Если вы не готовы, сотрудник будет чувствовать себя неприоритетным - даже если это его или ее «момент», у вас не было на это времени. Поэтому вместо того, чтобы трепаться, просмотрите документацию сотрудников, которую вы вели в течение года или квартала; поговорить с непосредственным руководителем сотрудника; и иметь список целей, к которым они должны стремиться.

Оставайтесь позитивными

Хвала так же эффективна, как прибавка к зарплате? Так думала Мэри Кей Эш. «Есть две вещи, которых люди хотят больше, чем секс и деньги», - сказала она однажды. «Признание и похвала». И, возможно, она была права. Gallup Research сообщает, что похвала приводит к увеличению доходов и производительности на 10-20%, тогда как у сотрудников, которые сообщают, что их не признают должным образом, вероятность увольнения в течение года в три раза выше. Так что, если вы не имеете дело с обычным проблемным сотрудником, во время обзора положительные моменты должны перевешивать отрицательные. Выделите некоторые из их достижений и поделитесь положительными комментариями, которые вы слышали от других.

Задавайте вопросы

Слишком много разговоров с вашей стороны может сделать обзор больше похожим на лекцию. Вот почему так важно создать диалог, в котором сотрудник говорит столько же (или, возможно, больше), чем вы. Для них это такой же шанс обсудить свои успехи и неудачи, как и ваш. Lucas Group, рекрутинговая фирма для производителей и других отраслей с офисами по всей Калифорнии, рекомендует некоторые из следующих источников разговора:

• Какими достижениями вы больше всего гордитесь и в чем бы хотели улучшить?
• Что я сделал, чтобы помочь вам или помешать вашей работе?
• Каковы ваши цели на ближайший квартал / год и какой должна быть ваша следующая должность в этой компании?

Даже с учетом того, что Калифорния стала первым штатом в стране, который потребовал от производителей повысить минимальную заработную плату до 15 долларов в час к 2022 году, сотрудники все равно могут приходить на проверку производительности в ожидании большего количества денег. К сожалению, это не всегда вариант. Так как же мотивировать сотрудников без денег? Мы выделили три разных способа.

Создайте корпоративную культуру

Раньше сотрудники приходили и уходили. Возможно, они до сих пор верят. Но ситуация начинает меняться, чтобы соответствовать потребностям миллениалов, которые сейчас являются крупнейшим поколением в рабочей силе. В отличие от своих родителей и родителей своих родителей, миллениалы хотят быть частью «большой картины» и иметь возможность вносить свой вклад в компанию. Том Гимбел из Fortune пишет, что «для многих миллениалов [деньги и титул] имеют меньшее значение, чем миссия компании, чувство сложности и изменение организации».

Есть много способов создать корпоративную культуру, но она должна развиваться органично. Один из способов начать это - открытое общение. Не держите своих лидеров за закрытыми дверями в люксах; вместо этого разместите их рядом с цокольным этажом и сделайте доступными для сотрудников. Создайте политику открытых дверей, при которой каждый может чувствовать себя комфортно в любое время, разговаривая с высшим руководством. И позвольте сотрудникам регулярно вносить свой вклад, предлагая идеи для улучшений и инноваций.

Правильное признание сотрудников

Мы уже упоминали о желании, чтобы каждого из нас признали. Но не все сотрудники хотят, чтобы их узнавали одинаково. Вот почему универсальный подход к признанию, такой как программа «Сотрудник месяца», часто приносит больше вреда, чем пользы. Если каждый месяц одно и то же лицо, нарастает негодование; а если это просто вращающееся море лиц, то это становится эквивалентом трофея участия и наращивания цинизма.

Джим Хартер, соавтор New York Times бестселлер 12:Элементы отличного управления , говорит, что лучший способ найти правильный способ похвалить сотрудника - это просто спросить. «Великие менеджеры чрезвычайно эффективны в выборе наилучшей формы похвалы для каждого человека», - пишет Хартер. «Некоторые менеджеры опасаются, что они могут слишком высоко ценить сотрудников. Но исследования показывают, что сделать это чрезвычайно сложно, если признание подходит человеку ».

Разрешить гибкость

Число американцев, работающих дистанционно или из дома, выросло более чем на 115 процентов с 2005 года. В производстве, где это часто невозможно, вы все равно можете предложить сотрудникам некоторую гибкость несколькими способами:

• Рабочие дни
• Часы работы
• Время перерыва
• Выходные

Возможно, это позволяет им работать по десять часов в день с понедельника по четверг, чтобы по пятницам у них были выходные. Или, может быть, разрешить им работать с 7:00 до 15:00, чтобы они могли быть дома, когда дети вернутся из школы. Любая гибкость, которую вы можете предложить, показывает им, что вы уважаете их время и их график.

Мотивация проявляется во многих формах, но не всегда наличными. Проведение эффективных обзоров производительности при построении корпоративной культуры, признании побед и обеспечении гибкости может помочь росту как вашей компании, так и ваших сотрудников.