Эффективные стратегии борьбы с кадровым голодом в станочном цеху

Большинство цехов чувствовали боль кадрового голода. В июле 2019 г. почти полмиллиона производственных вакансий было не заполнено. Квалифицированные производственные и машиностроительные позиции становятся все труднее заполнять, разрыв в навыках расширяется. По недавнему исследованию Deloitte & The MFG Institute к 2028 г. в США может быть 2,4 млн открытых позиций в производстве из-за дефицита талантов.

Заполнение квалифицированной производственной позиции занимает на 33% больше времени. Средние дни до заполнения выросли с 70 до 93. Незакрытые позиции бьют по способности цеха выполнять заказы, удовлетворять клиентов, расширять производство.

Исследование показало: производители считают №1 причину дефицита навыков — сдвиг скиллов из-за новых передовых технологий и автоматизации, за ним — негативное восприятие производства студентами/родителями. Несколько идей, как адресовать проблемы и рекрутить на будущее.

#1 Развивайте партнерство с сообществом

Партнерство с сообществом повышает осведомленность о профессии и вашем бизнесе, показывает современный цех (не как в прошлом). Участвуйте в карьерных днях в средних/старших школах и колледжах, проводите открытые дни/экскурсии для школ и родителей. Выступайте гостевым лектором в местных вузах, посещайте их рекрутинговые мероприятия. Спонсорьте/волонтерите на STEM и робототехнических соревнованиях. Проверяйте местную Торговую палату на фасилитированные партнерства со школами, колледжами, лидерами отрасли для доступа к образованию, обучению, практике.

#2 Думайте нестандартно при рекрутинге

Ушли дни объявлений в газете или таблички «нужен рабочий» на двери. Стандарт — рекрутинг черезjobbörсы и соцсети. Обновляйте названия должностей и описания с фокусом на технологии и возможности роста — конкурентное преимущество соискателям.

Идите дальше: работайте напрямую со школами, колледжами, госорганами, общественными оргами для программ работы-обучения, стажировок, ученичества у себя. По US Dept of Labor, 91% учеников, завершивших программу, остаются в работе через 9 месяцев.

Рекрутируйте из недообслуживаемых групп: женщины, ветераны, бывшие заключенные, люди с инвалидностью. Пример: Uniquely Abled Project (UAP) создает партнерства для спецобучения и трудоустройства в производстве. В 2018 г. два колледжа запустили буткемп-стиль CNC-программу для высокофункциональных аутистов.

#3 Обеспечьте обучение на рабочем месте

Новички легче принимают позиции при глубоком обучении и тщательном онбординге. Менторские программы (обучитель и ученик учатся друг у друга). Цифровые платформы для навыков, внутренние lunch-and-learn, посещение обучающих сессий на выставках.

#4 Будьте в соцсетях

Наличие в Facebook, Instagram, регулярные посты обязательны. По Pew Internet Research, 92% старшеклассников в соцсетях ежедневно. Соцсети — связь с молодежью. Там невероятное комьюнити машинистов: делятся работой, советами, лучшими практиками. Чтобы оставаться в курсе, цехи должны использовать соцсети для маркетинга, рекрутинга, демонстрации работ, привлечения нового поколения в отрасль.

#5 Предлагайте справедливую зарплату и пакет льгот

Справедливые зарплаты и комплексный пакет льгот повышают шансы нанять и удержать таланты. Гибкий график и оплачиваемый отдых — баланс работа/жизнь, реимбурс обучения/сертификаций — непрерывное обучение, 401K/профитшеринг — планирование будущего. Понятные пути карьерного роста показывают потенциал внутри компании.

Восприятие должно смениться от прошлых цехов с монотонной работой в грязи к современным чистым цехам с фокусом на передовые навыки и программирование. Молодое поколение выросло при стремительно меняющихся технологиях — ключ к поиску квалифицированных машинистов: находить людей, процветающих в постоянно эволюционирующей среде.