Преодоление кадрового разрыва: развитие персонала как сила производителей

Малые и средние производители (СМП) находятся под постоянным давлением решать вызовы завтрашнего дня уже сегодня. Чтобы не отставать и опережать конкурентов, они должны обеспечить, чтобы их рабочая сила обладала необходимыми навыками и инструментами для преодоления каждого вызова.

Однако производственная отрасль переживает особенно сложное время в поиске и удержании квалифицированных рабочих. Согласно Deloitte и The Manufacturing Institute, этот «кадровый разрыв» приведет к 2,1 млн незанятым рабочим местам к 2030 году и потере 1 трлн долларов для экономики США.

Что же должны делать СМП, чтобы бороться с этой всеобъемлющей отраслевой проблемой? Давайте посмотрим, как развитие персонала может помочь.

---

Что такое развитие персонала?

Развитие рабочей силы — это комплекс основных действий, планов и программ, которые компании используют для развития способностей и навыков своих сотрудников. Хорошо определенный подход к развитию рабочей силы будет реагировать на текущие пробелы в навыках, тренды и вызовы на рынке труда, и заполнять их требуемыми компетенциями.

Производители могут использовать программы развития персонала для подготовки и удержания квалифицированных рабочих и построения устойчивой долгосрочной бизнес-стратегии.

Развитие персонала также является критически важным элементом экономического развития сообщества. Хотя отдельные компании или организации обычно создают и управляют такими программами, эти инициативы способствуют стабильному, устойчивому и сбалансированному экономическому росту. Строя наборы навыков и открывая двери для новых карьерных возможностей, программы развития персонала напрямую улучшают качество жизни и покупательную способность в местных сообществах.

Какие факторы способствовали кадровому разрыву?

Главный вызов для производственной отрасли США — найти квалифицированных рабочих, имеющих долгосрочные перспективы в отрасли и желающих вкладывать больше усилий в обучение, рост с компанией и расширение своей экспертизы.

Некоторые причины кадрового разрыва, с которым сталкиваются производители:

• Устаревшее стигма вокруг производственных рабочих мест, часто позиционирующих их как менее успешные, чем работы в других отраслях
• Неосведомленность о карьерных путях в производстве, группах дохода и необходимых навыках
• Обобщенное мнение, что послешкольное высшее образование — единственный жизнеспособный путь к полноценной карьере
• Растущее число рабочих, уходящих на пенсию и покидающих отрасль

Как развитие персонала выгодно производителям?

По мере того как технологии продолжают прогрессировать, а спрос остается высоким, инвестиции в формализованное обучение и развитие персонала крайне важны для производственной отрасли в целом.

Для отдельных СМП предложение программ развития персонала доказано привлекает новых рабочих, повышает эффективность и мотивирует сотрудников. Кроме того, эти программы также известны тем, что снижают текучесть кадров — а при средней стоимости найма одного нового сотрудника около 33% от годовой зарплаты работника, текучесть кадров может стать уязвимой точкой для СМП.

Программы развития персонала должны восприниматься как взаимовыгодное партнерство между работодателем и сотрудником, а не как односторонние отношения.

Типы программ развития на рабочем месте для СМП

Обучение на рабочем месте (Work-Based Learning)

Внутренние возможности обучения на рабочем месте, такие как ученичество или менторство, могут помочь развить способности рабочих и построить крепкие отношения внутри организации. Обучение на рабочем месте предлагает организациям предопределенную структуру обучения и возможность выращивать нужные таланты самостоятельно.

Программы средних школ и колледжей сообщества

Найм рабочих из школ и колледжей сообщества делает процесс найма легче и быстрее. Участвуя и партнерствуя с местными программами, СМП могут не только нанимать квалифицированных рабочих, имея большее слово в учебных планах, но и помогать расти местной экономике.

Обучение лидерству

Линейное руководство может создать или разрушить организацию. Отношения между менеджерами и их сотрудниками напрямую влияют на моральный дух рабочей силы, а также на качество продукта и услуги. Организациям следует инвестировать в укрепление своего линейного руководства, чтобы у них были навыки эффективно вести за собой и помогать производительности рабочей силы.

Лучшие практики для СМП при внедрении программы развития персонала

Чтобы сделать программу развития персонала успешной, компании должны следовать набору проверенных практик и следить за общей картиной и мелкими деталями реализации.

1. Установите текущие и будущие цели для программы

Вызовы, с которыми сталкиваются СМП сегодня, никуда не денутся, особенно если они остаются нерешенными. Многие СМП попадают в ловушку, думая только о удовлетворении потребностей сегодня, когда им также следует рассматривать свое будущее видение и долгосрочные потребности рынка.

СМП должны задавать себе вопросы вроде: «Куда движется наш рынок?», «Будем ли мы производить то же самое, что и сегодня, в будущем?», «Нам ли нужно внедрять больше технологий, чтобы стать более конкурентоспособными и отодвинуть иностранную конкуренцию?», «Есть ли у нас резерв кадров для замены уходящих на пенсию рабочих?». Ответы на эти вопросы помогут СМП определить свои цели для ближайшего и долгосрочного будущего.

Чтобы обеспечить приоритет развития персонала, СМП также должны включить его в свои общие стратегические планы. Включение обучения как ключевой части бизнес-модели поможет организациям подготовиться к любым новым возможностям, которые могут возникнуть.

2. Активно участвуйте с другими игроками отрасли

СМП должны учитывать роль своей организации в более широком сообществе. Часто это сообщество включает три сферы: СМП (или работодатель), поставщики обучения (колледжи сообщества, внешние программы и т.д.) и соискатели работы (выпускники школ, ветераны, люди, меняющие карьеру, новая рабочая сила и т.д.).

Координация и коммуникация между этими тремя сферами позволяет каждой сущности понимать потребности других и работать вместе для достижения своих целей. В идеальной ситуации работодатели остаются на связи с поставщиками обучения, чтобы те могли помочь поставить рабочих с необходимыми навыками. Затем и работодатель, и поставщики общаются с соискателями, чтобы те знали, где вступить в поток кадров.

3. Улучшите корпоративную культуру для привлечения и удержания талантов

СМП должны стремиться создать рабочую среду, в которой они признают ценность сотрудников и предлагают им полноценную работу, заставляющую их хотеть возвращаться на работу каждый день. Это может требовать предложения таких вещей, как более гибкое расписание, льготы и стимулы, соответствующие желаниям рабочих, и возможности роста, такие как программы развития.

Сотрудники хотят расти профессионально, зарабатывать на жизнь, заботиться о семьях и достигать личных целей. Работодатели, имеющие наибольший успех в привлечении и удержании талантов, прилагают усилия для повышения привлекательности своей компании.

4. Партнерство со школой или школьным округом

Партнерство со средней школой, старшей школой или даже всем школьным округом поможет СМП установить видимость в своих сообществах и даст им доступ к будущей рабочей силе. Взаимодействие со студентами в ключевые моменты их развития позволит СМП бороться с негативными стереотипами и донести ценность производственной карьеры.

Кроме того, постоянное взаимодействие с учителями и родителями или опекунами студентов донесет преданность организации своему сообществу и создаст евангелистов для компании.

5. Коммуницируйте выгоды программ сотрудникам

Программы развития персонала не должны быть просто еще одной галочкой для отметки. Обучающие программы всегда должны быть релевантными и иметь четко сообщаемую цель и ценность. Будь то помощь сотрудникам выполнять свою работу безопаснее или преодолеть препятствия в своих ролях, эта ценность должна быть сообщена.

Часто, если сотрудник может научиться чему-то, что делает его работу менее утомительной, он с большей вероятностью останется в своей организации.

6. Предлагайте разнообразные типы обучения

Как упоминалось ранее, сотрудники должны воспринимать программы развития как позитивные возможности роста, а не как скучное профессиональное обучение, которого они боятся. Целенаправленное проектирование учебной программы, вовлекающей рабочую силу и заставляющей их критически думать о предметах, поможет успеху общей инициативы. Интеграция различных типов обучения, таких как лекции в классе, видео и практические упражнения, поможет удержать их вовлеченными.

7. Постоянно оценивайте успех программ

Наконец, как и с любой бизнес-инициативой, программы развития персонала нуждаются в постоянной оценке. Непрерывная оценка позволит СМП выявить аспекты, которые не работают как задумано, или аспекты, которые работают лучше ожидаемого. Этот инсайт позволит организации корректировать курс и улучшать там, где необходимо.

Ресурсы для СМП для внедрения программы развития персонала

Внедрение программы развития персонала может показаться пугающей задачей, особенно для мелких производителей с ограниченными ресурсами. Но, к счастью, производители любого размера имеют доступ к большому количеству ресурсов и поддерживающих организаций, которые помогают со всем — от внедрения до компенсации зарплат.

Партнерство по расширению производства NIST (MEP)

У каждого производителя есть доступ к своему локальному, региональному или государственному центру NIST MEP через веб-сайт NIST. Каждый центр MEP уникально позиционирован для помощи производителям в решении любых вызовов, с которыми они сталкиваются. Если центр MEP не может напрямую помочь организации, у него есть сеть экспертов, в которой найдется кто-то, кто сможет.

Экономические советы развития и агентства промышленного развития

Экономические советы развития и агентства промышленного развития часто имеют финансовые ресурсы для растущих производителей или производителей под риском сокращения. Эти ресурсы включают налоговые стимулы, налоговые льготы, финансирование обучения и многое другое.

Советы по развитию рабочей силы

Советы по развитию рабочей силы предлагают ресурсы сотрудникам и соискателям работы. Часто Совет по развитию рабочей силы может помочь работодателю связаться с потенциальными сотрудниками и даже помочь компенсировать зарплату сотрудника, пока он обучается.

Колледжи сообщества

Многие колледжи сообщества предлагают партнерам отрасли места в руководящих комитетах. СМП должны рассмотреть партнерство с местными колледжами сообщества, чтобы иметь голос в разработке учебных планов и других программах, которые в конечном итоге поддержат их бизнес. Партнерствуя с местными школами, СМП также достигают потенциальных кандидатов в своих районах и помогают устранить барьеры для занятости, такие как транспорт и уход за детьми.

Заключение

Самый ценный актив производителя — его сотрудники. Организации, инвестирующие в рост и экспертизу своей рабочей силы, не только видят больше долгосрочного успеха, но и помогают своим сотрудникам находить удовлетворение в своей работе. Реализованные, квалифицированные рабочие позитивно влияют на свои организации, а также вносят вклад в производственную отрасль, создавая и продвигая прецедент успеха.

Если вы хотите начать внедрение программы развития персонала в своей организации, но нуждаетесь в дополнительной поддержке, CMTC предлагает опыт и экспертов, которые могут помочь. Свяжитесь с нами, и мы поможем вам построить программу, которая поддержит ваш кадровый конвейер и подготовит вас к стабильному будущему.