Как автоматизация найма повышает разнообразие и раскрывает таланты

Что могут сделать HR-отделы, чтобы выйти из наймовой ямы? Для начала — больше полагаться на автоматизацию.

Проблема и обоснование автоматизации найма

Это общепризнанная истина: статус-кво в найме и привлечении талантов просто не работает. Автоматизация процесса найма может стать ответом.

Не только невероятно конкурентный рынок талантов делает такие вещи, как борзы вакансий и рекрутинговые агентства, менее эффективными, чем когда-либо, но и растущий (и достойный похвалы) толчок во многих отраслях к более разнообразному и инклюзивному найму даёт чёткую картину всех способов, которыми процессы найма могут пойти не так. Когда однородные команды на рабочем месте описываются как системная проблема, это частично означает: процессы, которые у нас есть для привлечения, отбора и найма квалифицированных кандидатов, регулярно не дают желаемых результатов в плане инклюзивности.

В результате всё больше HR-отделов по всему миру стремятся уйти от этого статус-кво и внедрять рабочие процессы, которые, с одной стороны, с большей вероятностью дадут конкурентное преимущество в найме, а с другой — лучше подойдут для повышения разнообразия. К сожалению, легче сказать, чем сделать: статус-кво существует не просто так, и большинство HR-отделов работают с минимальными ресурсами. Они знают, что им нужно инновировать, думать нестандартно, но трудно найти время или бюджет. Старые методы не оптимальны, но заполняют вакансии в жму. Что могут сделать HR-отделы, чтобы выйти из этой ямы? Для начала — больше полагаться на автоматизацию.

Как перевернуть статус-кво через автоматизацию найма

Люди часто боятся автоматизации. Представляют роботов, заменяющих человеческий труд и лишающих людей работы — но на самом деле новые реалии автоматизации (во всех её формах, которые мы разберём позже) куда тонче. В сфере рекрутинга мы в основном видим автоматизированные рабочие процессы, вытесняющие рутинные повторяющиеся задачи, которые рекрутеры предпочли бы не делать в одиночку. Таким образом, автоматизация становится инструментом для лучшей работы, а не инструментом замены рабочих мест.

Что мы подразумеваем под «лучше»? В HR работа лучше может означать больше времени на творческие, гуманицентричные задачи, делающие компанию более эффективной в employer branding и рекрутинговом маркетинге. Вместо того чтобы максимально быстро штамповать описания вакансий и мучительно рассылать их через соцсети и спонсорские посты, у вас будет время подумать над формулировками и убедиться, что они не отражают предвзятости и не искажают рабочую среду. Вы проанализируете каналы распространения вашего employer brand и демонстрации EVP, чтобы убедиться, что вы охватываете и целевые персоны кандидатов, и демографически разнообразную аудиторию. Вы сможете спокойно пересмотреть персоны кандидатов, чтобы они максимально точно отражали потребности компании без создания искусственных барьеров. Вы даже найдёте время поиска улучшений процессов, которые ещё больше оптимизируют найм — веду к ещё более оптимальным процессам в будущем.

Вот что может достичь автоматизация найма.

Рутинные, повторяющиеся задачи

Вы могли заметить, что одно из самых важных слов в абзаце выше — «время». Чтобы выполнять задачи, делающие отделы найма умнее и инклюзивнее, нужно время. К сожалению, время не безгранично: оно должно где-то браться — что-то должно уступить. С моей точки зрения, очевидно, что чтобы тратить больше времени на творческие гуманицентричные активности, рекрутеры, наймовые менеджеры и HR-отделы в целом должны тратить меньше времени на задачи, которые робот или автоматизированный рабочий процесс могли бы сделать так же хорошо.

Как это выглядит на практике? Это может принимать многие формы, но автоматизация рекрутингового маркетинга (RMA) служит представительным примером. С RMA рекрутеры могут автоматизировать свою рекрутинговую маркетинговую активность, легко планируя, бюджетируя, публикуя и измеряя кампании в соцсетях из одного центра. Это значительно сокращает (иногда до 80%) большие блоки времени, которые иначе тратились на навигацию между соцсетями, размещение и управление рекламой индивидуально и попытки получить пригодные данные из каждого источника для анализа усилий.

Другой пример парадигмы — интеграция RPA (роботизированной автоматизации процессов). Здесь «роботы» могут быть обучены выполнять дискретные задачи вроде публикации объявлений на сайтах без продвинутых опций планирования или сбора данных с тех же сайтов. В любом случае эффект один: вы экономите время на легко автоматизируемых задачах и, в результате, имеете больше времени на то, что важно.

Оптимизация талантового конвейера

Должно быть довольно ясно: изменение текущего статус-кво рекрутинга требует вернуть время лидерам HR. В конце концов, как кто-то может добиться роста разнообразия или более справедливого процесса найма, если у него нет времени анализировать и корректировать существующие процессы? Автоматизация найма — многообещающий путь вперёд именно потому, что она создана, чтобы вернуть время тем, кто в нём нуждается. Конечно, рекрутерам всё ещё придётся приложить усилия, чтобы выявить проблемы с конвейерами и потенциально сделать значительные изменения для большей эффективности и инклюзивности. Но ресурсы для этого внезапно станут доступны для рекрутеров.

И не как будто автоматизация не имеет места в решении самих проблем конвейера. С интеграцией RPA, например, вы гипотетически можете получить пригодную отчётность с нишевых сайтов вроде Reddit, которые иначе дают мало чисел. Таким образом, вы можете анализировать состав аудитории и эффективность рекламы по множеству каналов, уточняя подход к большей инклюзивности по мере изучения того, что работает, а что нет. Возможно, вы охватываете в основном однородную группу в Facebook, и выясняется, что стоит сконцентрировать больше усилий на Stack Exchange. Возможно, сравнительные конверсии разных объявлений скажут что-то об эффекте конкретного образа или выбора слов на поощрение разнообразных кандидатов к подаче заявки. В любом случае, вы эффективно позиционируете себя для получения нового знания. Не просто для получения, а для действия на его основе способом, укрепившим ваш талантовый конвейер и улучшившим усилия по разнообразию в долгосрочной перспективе.

Об авторе: Адриан Чернат — CEO и основатель SmartDreamers (), платформы, помогающей компаниям достигать больше и лучших кандидатов в рекордное время за счёт автоматизации рекрутингового маркетинга для ускорения онлайн-привлечения талантов. SmartDreamers основана в 2014 году и сейчас работает в Европе, США и APAC-регионе.