Переквалификация или найм: экспертные стратегии преодоления разрыва навыков в вашей организации

Моя магистерская диссертация касалась удовлетворенности работой на рабочем месте. В то время, когда я писал диссертацию, я работал для глобального производителя авиационных деталей. В середине 1990-х я наблюдал, как мой работодатель проходил через масштабные увольнения, сократив рабочую силу более чем на 60 процентов за три года. Наблюдая за потрясением, я осознал, как важно учитывать людей при работе со смещающейся экономикой, производственными потребностями и разрывами в навыках. Нет единственного лучшего ответа при оценке вашей потребности в талантах, потому что ситуация каждого производителя, даже когда она кажется похожей, уникальна. Возьмите эти ситуации для примера.

Аргумент за переквалификацию

Представьте небольшого производителя, делающего относительно короткие производственные запуски кастомизированных электронных плат. После того как машины производят платы, персонал объекта собирает и упаковывает платы для отправки. Человеческие операторы лучше понимают, что можно и чего нельзя делать с платами, но физический труд может быть сделан более эффективно с роботами. Обучение человеческого оператора программированию робота гораздо менее затратно, чем найм программиста робота. Фактически, это может быть в три-четыре раза дешевле удержать и обучить человеческого оператора в этом сценарии. Аналогично, в сварочных приложениях это может быть огромной экономией затрат удержать квалифицированного сварщика и научить его программировать роботизированного сварщика для выполнения высокоповторяющихся задач.

Аргумент за найм

Рассмотрим другой пример: более крупный производитель автоматизировал многие из своих процессов. Из-за этой автоматизации фирма является естественным кандидатом для окончательного перехода к робототехнике. На другом конце спектра — небольшая джоб-шоп с интенсивными человеческими процессами; компания теряет квалифицированных рабочих на пенсию. Джоб-шоп также кандидат для робототехники, потому что не может легко найти или обучить заменителей.

Ключевые соображения

Хотя обе компании движутся к робототехническому будущему, их кадровые потребности варьируются. Производитель может уже иметь некоторых технически склонных рабочих в штате, которые могли бы легко перейти в обучение робототехнике. В то время как малая джоб-шоп может нуждаться в поиске за пределами своих стен для найма робототехнически квалифицированного сотрудника.

Каждая компания должна думать о том, как получить возврат на свои инвестиции в робототехнику. Улучшение производства — это не только покупка робота. Это также о взвешивании решения привлечь кого-то, квалифицированного в программировании робота, или переобучить сотрудника для программирования и работы с недавно купленным роботом.

Найм людей с навыками робототехники скоро станет легче, по крайней мере, в некоторых местах. Например, штаты вроде Огайо и Индиана действительно усиливают технические навыки студентов, чтобы лучше подготовить выпускников к трудоустройству в день получения диплома из старшей школы или карьерного учебного центра. Если производитель или джоб-шоп достаточно счастливы работать в или рядом с этими штатами, найм робототехнически квалифицированного рабочего может быть самым легким путем действия.

Внедрение вашего решения

Если производитель любого размера решает добавить роботов к своей рабочей силе, то владельцы и исполнители компании могут и должны подготовить рабочую силу заранее. Есть много коммуникационных возможностей начать диалог с рабочими. Изначально компания может говорить о своем видении добавления роботов: Объяснить, почему робототехника поможет рабочим, повысит производство и увеличит долю в прибыли.

Когда компания использует эти возможности, она создает волнение, обозначив, как робототехника может открыть двери к новому обучению, предоставить шанс взять на себя новые ответственности и снизить травмы.

Обучение, которое Yaskawa Motoman предлагает клиентам, купившим робота, варьируется от классов программирования до курсов обслуживания. Для нашего обучения обслуживанию студент может провести неделю с нами и узнать около 85 процентов того, с чем они столкнутся на работе. Это отличный пример того, как переобучение уже нанятого рабочего может дать им новые навыки и принести плоды для их работодателей.

В конечном счете, ответ не совсем выбор между удержанием, переобучением или наймом. Решение — смесь этих вещей в зависимости от позиции компании. Как часть покупки робота, компания хочет гарантировать, что она не тратит больше на найм, чем на удержание или наоборот. Главное — не тратить больше на переобучение, чем на найм.

 

 Посмотреть обучающие курсы