Белые воротнички, синие воротнички, новые воротнички:эволюция американской рабочей силы

С каждым годом использование технологий в производстве продолжает расти, а требования к рабочим должностям становятся все более сложными, что еще больше увеличивает разрыв в навыках. Сегодняшняя эпоха интеллектуального производства и сбыта все больше и больше полагается на высокотехнологичные системы, датчики, контуры обратной связи и непрерывную автоматизацию. Хотя некоторые виды обработки и распределения по-прежнему выполняются вручную, оборудование все чаще управляется цифровыми технологиями.

По мере того, как современный сектор цепочки поставок продолжает развиваться, меняется и до сих пор четкая категоризация рабочей силы:а именно, допущение, что «белые воротнички» думают, чтобы заработать себе на жизнь, а «синие воротнички» выполняют ручную работу. Сегодня ведущие организации цепочки поставок осознают необходимость в сотрудниках совершенно нового типа. Назовите его «новым воротничком», тем, кто имеет решающее значение для будущего производства и логистики.

Массовая цифровизация цепочки поставок требует новых сотрудников, обладающих специальными навыками и обучением. Например, производителям по-прежнему будут нужны машинисты, но для процветания на мировом рынке следующее поколение рабочих должно обладать техническими и цифровыми навыками, а также навыками критического мышления и решения проблем.

Имейте в виду, что людям, способным выполнять новую работу, не требуется четырехлетнее высшее образование. Вместо этого они проходят обучение в местных колледжах, профессиональных школах, учебных лагерях по программному обеспечению, на курсах технического образования в старших классах или в производственной практике и стажировках.

Короче говоря, новички могут приходить откуда угодно:с вашего нынешнего производственного цеха, со средней школы или нетрадиционной образовательной программы. Все мы должны открыться этой реальности.

Несмотря на то, что кадровый состав «нового ошейника» можно создать как за счет внутреннего ухода, так и за счет внешних усилий по найму, найм и удержание этих сотрудников обещают стать сложной задачей. В отраслях, от высоких технологий до здравоохранения, требуются специализированные сотрудники, поскольку искусственный интеллект, автоматизация и цифровизация проникают во многие отрасли.

Итак, как работодатели в цепочке поставок могут привлекать новых сотрудников во все более оцифрованном мире, где другие отрасли конкурируют за такой же ограниченный кадровый резерв? Вместо того, чтобы сосредотачиваться исключительно на степенях и предыдущем опыте работы, работодатели должны начинать набор на работу, исходя из потенциала кандидатов в приобретении новых навыков, а также их общего уровня «обучаемости». Руководители отдела кадров должны начать определять ключевые черты и навыки, необходимые для успеха в этой новой среде. Как только организация узнает, что она ищет, следующим шагом будет изменение процесса оценки кандидатов и собеседований, чтобы сосредоточиться на выявлении сотрудников с нужным потенциалом.

Этот подход применим как к внутренним, так и к внешним кандидатам. Для многих организаций повышение квалификации или переподготовка существующих работников - отличный способ преодолеть разрыв в навыках. Однако многие упускают из виду своих собственных рабочих или считают их легко заменяемыми. Вместо этого им следует выявлять и повышать квалификацию тех существующих рабочих, которые продемонстрировали желание учиться и склонность к решению проблем.

Хорошая новость для работодателей заключается в том, что сегодняшние «синие воротнички» очень хотят приобретать новые навыки и повышать свою квалификацию. Согласно исследованию EmployBridge 2019 года Голос синего воротничка, 95% рабочих готовы тратить собственное время на изучение новых навыков, 90% заинтересованы в ученичестве, а большинство считает, что повышение заработной платы должно производиться за счет производительности. в отличие от владения.

В отличие от десятилетия назад, когда безработица в обрабатывающей промышленности составляла 13,3%, сегодняшние рабочие имеют 3,7% безработицы, и у них больше рабочих мест в обрабатывающей промышленности и логистике, чем людей, которые их можно заполнить. Имея множество вариантов работы, рабочие с гораздо большей вероятностью и возможностью оставить работу, где отсутствуют возможности для повышения квалификации и продвижения по службе. Предоставляя программы на рабочем месте, такие как обучение без отрыва от производства, ученичество, наставничество и онлайн-обучение, работодатели могут помочь подготовить свою новую рабочую силу, сохраняя при этом институциональные знания и снижая уровень выбытия.

Отрасли производства и логистики возрождаются за счет высокотехнологичных инноваций, включая искусственный интеллект и робототехнику. К сожалению, имидж отрасли среди сотрудников в целом еще не улучшился, особенно среди последних поколений, которые выросли на технологических гигантах «большой пятерки» - Facebook, Amazon, Apple, Microsoft и Google - в качестве своих бизнес-идолов. В то же время именно эти «цифровые аборигены» могут легче всего перейти от смартфонов и видеоигр к запуску программ автоматизации или автоматизированного проектирования (САПР).

К сожалению, спокойный профиль отрасли в последнее десятилетие, когда таланты были в изобилии, усугубил проблему и теперь затрудняет набор персонала. Решение состоит в том, чтобы начать продвигать свою компанию и ее карьерный потенциал среди выпускников средних школ, учащихся профессионально-технических программ и общественных колледжей. Организации должны быть уверены, что их возможности обучения и повышения квалификации, а также новые рабочие места соответствуют существующей рабочей силе. Поощрение новых рабочих мест, которые требуют цифровых или технических навыков, но не высшего образования, или тех, которые требуют цифровых навыков, но раньше не требовали, вполне может решить критический пробел в навыках.

Нет никаких сомнений в том, что новая рабочая сила имеет фундаментальное значение для будущего производства, складирования и распределения. Сегодня и в будущем каждый должен будет уметь решать проблемы и обладать техническими навыками. В связи с тем, что производство к 2025 году сможет создать 2 миллиона незаполненных рабочих мест, навыки, необходимые для устранения этого разрыва, меняются. Даже рутинная работа потребует импровизации и критического мышления.

Привлекая новых сотрудников и переподготовляя или повышая квалификацию существующих работников для выполнения новых ролей, созданных технологическими изменениями, работодатели имеют четкую возможность избежать нехватки навыков. Более того, новая квалификация может облегчить перевод бывших рабочих на более безопасную, высокооплачиваемую и высокооплачиваемую работу.

Пол Сеймур - президент подразделения цепочки поставок EmployBridge.