Почему автоматизация — один из ключей к разнообразию найма

Что могут сделать отделы кадров, чтобы вырваться из рутины найма? Во-первых, они могут больше полагаться на автоматизацию.

Проблема и обоснование автоматизации найма

Общепризнанная истина заключается в том, что статус-кво в найме и привлечении талантов просто не работает. Решением может стать автоматизация процесса найма.

Мало того, что невероятно конкурентный рынок талантов делает такие вещи, как доски объявлений о трудоустройстве и рекрутинговые агентства менее эффективными, чем когда-либо, растущий (и похвальный) толчок во многих отраслях к более разнообразному и инклюзивному найму дает нам четкую картину всех способов, которыми процессы найма могут пойти не так. Когда гомогенные команды на рабочем месте описываются как системная проблема, это частично означает, что процессы, которые у нас есть для привлечения, отбора и найма квалифицированных кандидатов, обычно не дают желаемых результатов с точки зрения инклюзивности.

В результате все больше и больше HR-отделов по всему миру стремятся отойти от сложившегося положения дел и внедрить рабочие процессы, которые, с одной стороны, с большей вероятностью дадут конкурентное преимущество при найме, а с другой — лучше подходят для повышения разнообразие. К сожалению, это легче сказать, чем сделать:статус-кво существует не просто так, а большинство отделов кадров работают с ограниченными ресурсами. Они знают, что им нужно внедрять инновации, они знают, что им нужно мыслить нестандартно, но для этого трудно найти время или бюджет. Старые методы не оптимальны, но в крайнем случае заполняют места. Что могут сделать отделы кадров, чтобы вырваться из этой колеи? Во-первых, они могут больше полагаться на автоматизацию.

Как изменить статус-кво с помощью автоматизации найма

Люди часто боятся автоматизации. Они представляют себе роботов, которые могут заменить человеческий труд и лишить трудолюбивых людей работы, но на самом деле возникающие реалии автоматизации (во всех ее различных формах, о которых мы поговорим чуть позже) гораздо тоньше. В частности, в области рекрутинга мы в основном наблюдаем автоматизированные рабочие процессы, которые заменяют рутинные, повторяющиеся задачи, которые рекрутеры предпочли бы не выполнять без посторонней помощи. Таким образом, автоматизация становится инструментом для улучшения вашей работы, а не инструментом для замены рабочих мест людей.

Итак, что мы подразумеваем под «лучше»? Что ж, в HR лучше выполнять свою работу может означать тратить больше времени на творческие, ориентированные на человека задачи, которые делают вашу компанию более эффективной в брендинге работодателя и рекрутинговом маркетинге. Вместо того, чтобы как можно быстрее штамповать описания вакансий и кропотливо распространять их через рекламу в социальных сетях и рекламные посты, у вас будет время обдумать формулировку этих объявлений и убедиться, что они не отражают каких-либо врожденных предубеждений или искажают вашу рабочую среду. . Вы должны проанализировать каналы, которые вы используете для распространения своего бренда работодателя и демонстрации своего EVP, чтобы убедиться, что вы достигаете как ваших целевых кандидатов, так и демографически разнообразной аудитории. Вы можете потратить несколько минут на то, чтобы пересмотреть своих кандидатов, чтобы убедиться, что они максимально точно отражают потребности вашей компании, не создавая искусственных барьеров для входа. Возможно, у вас даже будет время подумать о потенциальных улучшениях процессов, которые еще больше упростят процесс найма, что в будущем приведет к еще более оптимальным процессам.

Это то, чего может достичь автоматизация найма.

Повторяющиеся повторяющиеся задачи

Вы могли заметить, что одним из самых важных слов в приведенном выше абзаце было «время». Чтобы выполнять задачи, которые делают отделы по найму более умными и инклюзивными, вам нужно время. К сожалению, запас времени не бесконечен:оно должно откуда-то браться — что-то должно отдавать. С моей точки зрения, совершенно очевидно, что для того, чтобы тратить больше времени на творческую, ориентированную на человека деятельность, рекрутеры, менеджеры по найму и отделы кадров в целом должны тратить меньше времени на повторяющиеся задачи, которые робот или автоматизированный рабочий процесс мог бы работать так же хорошо.

Как это выглядит на практике? Это может принимать различные формы, но автоматизация рекрутингового маркетинга (RMA) является показательным примером. С помощью RMA рекрутеры могут автоматизировать свою маркетинговую деятельность по найму, легко планируя, бюджетируя, публикуя и измеряя рекламные кампании в социальных сетях из одного централизованного места. Это значительно сокращает (иногда на 80%) большие отрезки времени, которые в противном случае были бы потрачены на переходы с одного сайта социальной сети на другой, размещение рекламы и управление ею по отдельности, а также на получение полезных данных из каждого источника для анализа ваших усилия.

Другим примером обсуждаемой нами парадигмы может быть интеграция RPA (роботизированная автоматизация процессов). Здесь «роботы» могут быть обучены выполнять отдельные задачи, такие как размещение рекламы на веб-сайтах, у которых нет расширенных параметров планирования, или сбор данных с тех же веб-сайтов. В любом случае эффект один:вы экономите время на простых автоматизируемых задачах, и в результате у вас остается больше времени, чтобы сосредоточиться на важных вещах.

Оптимизация кадрового резерва

Должно быть совершенно ясно, что изменение текущего статуса-кво найма требует, чтобы мы вернули время руководителям отдела кадров. В конце концов, как можно добиться увеличения разнообразия или более справедливого процесса найма, если у него нет времени анализировать и корректировать существующие процессы? Автоматизация найма — многообещающий путь вперед именно потому, что она предназначена для того, чтобы вернуть время тем, кто в нем нуждается. Конечно, рекрутерам все равно придется приложить усилия, чтобы выявить проблемы со своими конвейерами и, возможно, внести существенные изменения, чтобы стать более эффективными и более инклюзивными. Но ресурсы, необходимые для этого, внезапно станут доступными для рекрутеров.

И дело не в том, что автоматизации нет места в решении самих проблем конвейера. Например, с интеграцией RPA вы могли бы гипотетически получать полезные отчеты с нишевых веб-сайтов, таких как Reddit, которые в противном случае могли бы предоставить очень мало цифр. Таким образом, вы можете анализировать состав вашей аудитории и эффективность вашей рекламы по нескольким различным каналам, улучшая свой подход, чтобы сделать его более инклюзивным, когда вы узнаете, что работает, а что нет. Может быть, вы обращаетесь к в значительной степени однородной группе людей на Facebook, и оказывается, что вам следует сосредоточить больше своих усилий на Stack Exchange. Может быть, ваши сравнительные коэффициенты конверсии для разных объявлений расскажут вам о влиянии конкретного изображения или выбора слова на поощрение разных кандидатов к подаче заявок. В любом случае, вы эффективно позиционируете себя для получения новых знаний. Не только для того, чтобы получить его, но и для того, чтобы использовать его таким образом, чтобы укрепить ваш поток талантов и улучшить ваши усилия по разнообразию в долгосрочной перспективе.

Об авторе:Адриан Чернат является генеральным директором и основателем SmartDreamers (), платформы, которая помогает компаниям находить больше лучших кандидатов в рекордно короткие сроки за счет автоматизации рекрутинговых маркетинговых мероприятий для ускорения поиска талантов в Интернете. SmartDreamers была основана в 2014 году и в настоящее время работает в Европе, США и Азиатско-Тихоокеанском регионе.