Избегайте дорогих ошибок найма: 5 ключевых ошибок при рекрутинге персонала обслуживания

БЕСПЛАТНОЕ руководство: основные метрики обслуживания для отслеживания успеха
Ключевые показатели эффективности, которые должен знать каждый планировщик
Получить руководство бесплатно

Отдел обслуживания настолько хорош, насколько хороши его люди

Когда речь идет о найме персонала, это не всегда легко. Фактически, это может быть довольно сложно иногда. Правда в том, что найм плохого сотрудника может стоить вам тысячи долларов и поставить под риск репутацию компании. Чтобы помочь вам получить лучших кандидатов для вашего отдела обслуживания, вот топ-5 ошибок, происходящих при найме. Продвигаясь вперед к собеседованиям с профессионалами обслуживания, избегайте этих ошибок и создайте надежный план для оценки рабочих навыков, технических сертификаций и качества посещенных профессиональных и технических учебных заведений.

1. Не уделяете время подготовке к собеседованию

Опросы показывают, что менеджеры по найму тратят меньше пяти минут на подготовку к собеседованиям. Да, меньше пяти минут! Не экономите на подготовке. Знаете ли вы, какие компетенции и качества вы ищете? Есть ли у вас список проbing-вопросов, которые помогут узнать о каждом кандидате? Если у вас нет структурированного процесса найма, вы можете тратить время и ресурсы впустую. Вы можете не нанять лучшего кандидата на работу. Использование структурированного процесса собеседования, который можно использовать снова и снова, поможет вам собрать надежную команду обслуживания.

2. Нет хороших вопросов для собеседования

Вопросы, которые вы задаете на собеседовании, должны быть релевантны позиции по обслуживанию. Вы хотите узнать потенциальное образование кандидата, навыки, отношение и поведенческие тенденции. Конечно, человек может делать работу, которую вы предлагаете, но какова его мотивация? Есть ли у него честность? Как он справится с конфликтом с коллегой или клиентом? Как вы оцените их рабочие навыки? А как насчет технических оценок? Задавайте вопросы, которые помогут вам развить реальное представление о навыках, а также о том, кто человек под резюме.

Например, если вы хотите узнать, насколько уверенным и настойчивым является кандидат, попросите его рассказать, как их вклад решил проблему на предыдущей работе. Или пусть расскажет о случае, когда ему пришлось пойти против правил, потому что это было правильным делом. Вы можете узнать много, задавая открытые вопросы и ведя беседу. Не уверены, какие вопросы задавать? Сфокусируйтесь на вопросах, касающихся решения проблем, лидерства, мотивации, организации, независимости, эмпатии, безопасности, способности следовать инструкциям и честности.

3. Нет описания должности

Действительно ли вы знаете, что ищете для своего отдела обслуживания? Продумали ли вы описание должности? Записали ли вы его? Многие менеджеры по найму не тратят время на четкое формулирование навыков, компетенций и характеристик, которые они ищут в сотруднике. Уделение времени разработке описания должности поможет вам найти лучшего кандидата на работу.

4. Не проверяете рекомендации

Вы можете думать, что можете обойтись без тщательной проверки рекомендаций, но не проверка их может быть ошибкой и обернуться против вас в долгосрочной перспективе. Продолжайте и проверьте рекомендации кандидата, указанные в заявке. С его или её разрешения, проверьте предыдущих работодателей или других, знающих кандидата. Конечно, они могут быть ограничены в том, что могут предложить, но вы можете получить лучшее представление о кандидате по тому, что они упоминают. Проверьте насколько последователен кандидат был с вами на собеседовании по сравнению с рекомендациями.

5. Не используете более одного интервьюера

Вы, скорее всего, можете сделать отличную работу, заполняя позицию просто собеседуя кандидатов сами. Однако наличие более одного интервьюера может помочь получить лучшего доступного кандидата. Почему? Другой интервьюер может увидеть вещи, которые вы не видите. Например, допустим, вы собеседуете кого-то и обнаруживаете, что у вас что-то общее. Возможно, вы фанаты одной спортивной команды или учились в одной школе. Вы чувствуете связь на основе этого и предпочитаете этого кандидата, не осознавая этого. Вы думаете, что этот человек очень похож на вас и как здорово было бы иметь таких людей, работающих на вас.

Затем ваш коллега собеседует кандидата и обнаруживает, что он не так квалифицирован, как другие. Или он обнаруживает, что у кандидата мало честности или мотивации, основанной на заданных вопросах. Но вы думали, что он так подходит! Вы могли попасться на Эффект ореола (Halo Effect), когда кто-то предпочитает кандидата больше на основе наличия чего-то общего, чем реальных навыков или экспертизы. Некоторые называют это «наймом в своем образе», что просто значит, что вы нанимаете кого-то на основе предположения, что он вам нравится, а не обязательно потому, что он был самым квалифицированным для работы.

Просто нанять отличную команду обслуживания — недостаточно

Сбор отличного отдела обслуживания не должен быть сложным. Используйте эти советы, чтобы найти правильных наймов. Однако помните, что вы не можете спать спокойно после сбора отличной команды! Вам все еще нужно отслеживать вашу программу обслуживания и убеждаться, что она достигает своих целей. Вот где отслеживание нескольких ключевых метрик может быть очень полезным. Скачайте наше бесплатное «Ключевые метрики управления обслуживанием для планировщиков» для дополнительной информации об этих метриках. Удачи!

Скачать ключевые метрики обслуживания

БЕСПЛАТНОЕ руководство: основные метрики обслуживания для отслеживания успеха
Ключевые показатели эффективности, которые должен знать каждый планировщик
Получить руководство бесплатно