Расширение прав производственных рабочих: бизнес-кейс для большей автономии

Больше чем когда-либо, в промышленном мире акцент делается на развитии навыков и человеческого капитала в целом. Дни, когда операторы считались просто исполнителями или машинистами, прошли. Теперь их поощряют становиться полноценными игроками цепочки добавленной стоимости, видя их миссии расширенными и их позиции эволюционирующими по мере улучшения средств производства и процессов. Так мы видим возникновение организаций, которые больше опираются на небольшие автономные команды и цехи, состоящие из сотрудников, имеющих лучшее понимание своей рабочей среды и поощряемых становиться гораздо более вовлеченными в развитие общего проекта.

Более автономные операторы для обслуживания и переоборудования

На первый взгляд, прямая связь между большей автономией сотрудников и лучшей производительностью станков кажется трудной для установления. Однако она существует, и именно на стороне обслуживания и переоборудований нужно смотреть, чтобы понять её.

Действительно, когда мы смотрим на полное производительное обслуживание (TPM), мы видим, что одна из его основ — участие пользователей станков в обслуживании станков, помимо обеспечения обратной связи с поля. Иными словами, рабочие не ждут техников обслуживания для выполнения определенных типов вмешательств, таких как обслуживание уровня 1. Более автономные, они вызываются выполнять небольшие операции обслуживания, позволяющие средствам производства сохранять хорошее состояние, функционировать оптимально и таким образом сохранять свой срок службы и наследственную стоимость. Рабочие могут отвечать за очистку, обнаружение аномалий, снятие измерений и записей на оборудовании, что помогает сократить простой и таким образом повысить производительность.

Мы хорошо знаем проактивный подход TPM, который выступает за обслуживание, продолжая производство или пенализируя его как можно меньше, а также участие всех сотрудников в ключевых мероприятиях компании.

Поощрение личного вовлечения и инвестиций

В промышленности, как в любом типе организации, правила и стандарты важны, но они не должны быть слишком жесткими, чтобы поощрять людей их обходить. Больше одного специалиста в психологии и управлении подчеркивает, что нет более человеческого пути, чем стремление избежать принуждения и давления. Эти могут, конечно, производить убедительные результаты, но за ограниченный период времени. С другой стороны, достоинства поощрения и доверия всё более хвалятся, так как они те, которые доказывают свою успешность в долгосрочной перспективе.

Иными словами, это то, что заставляет сотрудника интегрироваться в проект компании и хотеть быть настоящим игроком. Это означает оставлять больше места для инициативы и инноваций, как в обслуживании, как мы видели в предыдущем разделе, так и в других областях, таких как улучшение процессов и рабочих инструкций.

Picomto — решение для создания, эксплуатации и анализа подключенных режимов эксплуатации, позволяющих операторам получать автономию через визуальные и точные инструкции задач, которые они должны выполнять, а также для смен серий и обслуживания уровня 1. Не стесняйтесь связаться с нами для получения дополнительной информации.