Преодоление разрыва навыков: создание многопоколенческого персонала для производственного успеха

С старением производственной рабочей силы компании должны находить инновационные способы борьбы с растущим дефицитом навыков, если хотят процветать в будущие годы. Вот некоторые шаги, которые вы можете предпринять для развития многопоколенческого персонала.

Боб управляет отделом отделки почти три десятилетия. Его прощальная вечеринка на следующей неделе.

Джиннин ушла на пенсию два месяца назад. Она начала работать на сборочном участке сразу после школы, и супервайзер до сих пор не нашел кого-то с ее уровнем навыков.

Летиция — лучший сварщик компании, Мэри — лучший наладчик ЧПУ, а Рикардо держит вторую смену работающей как часы. Проблема? Они все бумеры и все уйдут на пенсию в следующем десятилетии. Что теперь?

Сценарии вроде этого разыгрываются в производственных компаниях по всем Соединенным Штатам. Фактически, Национальная ассоциация производителей сообщает, что примерно четверть 12,3 млн производственных работников страны имеют возраст 55 лет или старше, люди, чей уход из рабочей силы только усугубит уже сложный дефицит квалифицированного труда.

Это ничего нового. В отчете 2015 года «Подготовка к старению рабочей силы: отчет по производственной отрасли» Общества по управлению человеческими ресурсами (SHRM), эксперты предлагали примерно то же. Их прогнозы, кажется, были точны. Учитывая, что производство составляет примерно 11% от 21,4 трлн долларов ВВП США, ситуация может иметь трагические последствия для нашей экономики и будущей конкурентоспособности. Снова, что теперь?

Коммуникация преимуществ квалифицированных ремесел

Адам Бекерман имеет несколько идей. Партнер, отвечающий за группу производства и распределения в Aprio LLP, атлантийской компании по аудиту и профессиональному консультированию, он отметил, что по крайней мере часть проблемы исходит от обсуждений за американскими ужинными столами.

«Все еще существует заблуждение, что цеха темные, грязные места, поэтому очень мало родителей говорят своим детям идти на карьеру в ремеслах», — говорит он. «То, и школы в основном убрали уроки труда из своих учебных программ, поэтому мало шансов для студентов быть подверженными производству».

Как многие из читающих это уже знают, троп «производство грязное» в значительной степени ложно. Производство стало очень высокотехнологичным, отмечает Бекерман, и требует талантливых, хорошо образованных людей для программирования и управления оборудованием, используемым в этой динамичной, хорошо оплачиваемой сфере.

Развитие этих людей, однако, должно начинаться в раннем возрасте. Старшие школы и даже средние школы должны быть проактивными в знакомстве студентов с производством для достижения истинного многопоколенческого персонала. Федеральное правительство должно быть более поддерживающим профессионального обучения и, возможно, самое главное, общество должно устранить стигму, сопровождающую неколледжные карьерные выборы.

Программа 12 for Life

Производители могут и должны предпринимать свои действия также.

Бекерман указывает на компанию Southwire, одного из крупнейших производителей провода и кабеля в Северной Америке, как сияющий пример того, что возможно, когда производители берут дефицит квалифицированного труда в свои руки.

В 2007 году компания начала работать с учебным округом Карролл для улучшения процента выпуска старших школ. Поскольку диплом или GED требуются для работы в Southwire, это не только увеличит пул доступных работников, но и поможет общему сообществу. Программа 12 for Life родилась.

Студенты, зачисленные в программу, посещают школу, одновременно участвуя в стажировке на одном из производственных объектов Southwire, отмечает Бекерман, добавляя, что процент выпуска по округу вырос с 64% до более 90%. С тех пор другие компании приняли программу, включая Textron Specialized Vehicles в Алабаме.

«Признано, это крупные производители с финансовыми ресурсами, необходимыми для решения проблемы, но нет причины, почему более мелкие компании не могут сотрудничать друг с другом и заставить свои местные учебные округа принять похожие стратегии», — говорит Бекерман.

Доступ к десятилетиям знаний

Конечно, это долгосрочные цели, и любые потенциальные станочники, сварщики, листовщики и другие промышленные работники, доставленные этими усилиями, еще годы от полноценной занятости. Более немедленный вопрос: какие шаги должны предпринять производители сейчас, чтобы привлечь, обучить и удержать молодые таланты, и собрать и поделиться десятилетиями знаний, запертыми в головах старших сотрудников?

Один из способов, как цехи могут решить обе эти цели — через развитие программ наставничества.

«Вы должны убедиться, что старшие сотрудники чувствуют, что они все еще часть команды», — отмечает Бекерман. «Это начинается с предоставления им возможности делиться своими годами знаний с учеником или группой учеников. В то же время молодежь может помочь обучать своих наставников более новым технологиям, с которыми поколение бумеров может быть незнакомо. Обучение идет в обе стороны, и принятие этого подхода создает культуру единства, которая иначе трудно достичь».

Проекты непрерывного улучшения, такие как эти, требуют структуры, предупреждает Бекерман. Он рекомендует документировать процесс обучения и устанавливать KPI (ключевые показатели эффективности) для измерения прогресса. Менеджмент также должен корректировать графики работы, чтобы дать студентам и наставникам время, необходимое для обмена информацией.

«Я даже слышал о компаниях, видеозаписывающих своих старших сотрудников во время выполнения задач или объяснения процесса, чтобы убедиться, что гайки и болты заводской работы могут быть перенесены молодому поколению», — добавляет он.

Фабрики завтрашнего дня, движимые Индустрией 4.0

Многопоколенческие рабочие силы — актив для любой производственной компании, но критически важно отметить, что отрасль эволюционирует.

Многие из сегодняшних сварщиков и станочников однажды станут квалифицированными операторами и программистами роботов, отвечающими за поддержание целых флотилий дроидов в рабочем состоянии.

Ручные задачи, такие как зачистка, мойка деталей, упаковка и вождение погрузчиков, постепенно станут полностью автоматизированными, устраняя эти низкооплачиваемые, часто скучные работы. И Промышленный интернет вещей (IIoT) предоставит менеджерам и владельцам заводов данные производством в реальном времени, которые когда-то находились исключительно в головах их самых квалифицированных сотрудников.

Результат? Люди получат возможности принимать более сложные, добавляющие ценность роли, которые роботы не могут выполнять. Племенные знания станут реликвией прошлого, и производство станет высокотехнологичным, основанным на данных предприятием, каким оно должно быть. AR/VR и другие формы симуляции помогут максимизировать эффективность оборудования и обучение персонала. Эти и другие факторы будущего состояния должны учитываться при внедрении любой стратегии наставничества — и при найме работников — по мере того как производственные площадки вчерашнего дня эволюционируют в фабрики завтрашнего дня, движимые Индустрией 4.0.

Какие шаги вы предпринимаете для укрепления передачи знаний между поколениями в вашей рабочей силе? Поделитесь мыслями в комментариях ниже.

Мнение: Как мы можем решить производственный разрыв навыков?

ЧТО ВЫ ДЕЛАЕТЕ ДЛЯ УПРАВЛЕНИЯ ВАШИМ СТАРЕЮЩИМ ПЕРСОНАЛОМ?

Производственная рабочая сила стареет и приближается к пенсии.

Национальная ассоциация производителей сообщает, что примерно четверть 12,3 млн производственных работников страны имеют возраст 55 лет или старше, люди, чей уход из рабочей силы только усугубит уже сложный дефицит квалифицированного труда.

Хорошая новость в том, что есть шаги, которые вы можете предпринять для решения этой проблемы.

Пройдите наш опрос, чтобы поделиться идеями и узнать, что делают другие.

Какие лучшие практики управления стареющей рабочей силой вы нашли наиболее полезными?