Закрытие гендерного разрыва в лидерстве цепочек поставок: проверенные шаги

Когда я впервые присоединилась к рабочей силе, мне дали донгл и я использовала отельный телефон для доступа к емейлу на скоростях, которые даже не запустили бы Slack сегодня. Я пыталась объяснить это моей 11-летней дочери, и она посмотрела на меня так, будто у меня на голове кошка. Моя мысль была не столько о dial-up интернете, сколько о том, что я видела много за 20 лет в софтверной индустрии. Я переезжала за работу, как до, так и после начала семьи, работала удаленно и в офисе. Работала для крупных предприятий, средних компаний и стартапов. Когда меня повысили с техподдержки на первой работе, я была третьей женщиной, присоединившейся к нашей команде из 100 глобальных консультантов.

Я провела последние несколько лет, фокусируясь на цепочках поставок и логистике, и видела эволюцию и в технологиях, и в том, как выглядит рабочая сила для женщин.

Вот как организации в экосистеме цепочек поставок могут предпринять прогрессивные действия для преодоления гендерного разрыва, обеспечивая справедливое рабочее место на всех ролях и уровнях для женщин и работающих мам.

Поддержка сверху вниз

Моя карьера охватывала несколько отраслей в различных ролях: от поддержки, консалтинга и управления продуктом до go-to-market стратегии, продуктового маркетинга и партнерств. У меня были боссы, у которых была моя спина, и другие, кто казался более склонным вонзить нож в нее. Я видела внутренности корпоративного зверя, но также была благословена поддержкой лидерства, которое оказало глубокое влияние на мою карьеру.

Я обсуждала важность наличия управленческой поддержки с бывшей коллегой и менеджером недавно. Обе мы работали над крупными go-to-market активностями, где нам нужно было, чтобы организация обединилась за новыми идеями и маркетинговыми программами.

«Если вы работаете над значительным изменением внутреннего бизнес-процесса, такого как внедрение новой лучшей практики», — прокомментировала Лори Харнер, AVP продуктового маркетинга в E2open, — «вам нужна исполнительная поддержка от зачатия до плодоношения, не только для поддержки аспекта обучения, но также развертывания, внедрения и исполнения».

Я работала для некоторых удивительных боссов, и женщин, и мужчин, которые повышали мою уверенность, давали мне силы и помогали раскрыть навыки, которых я не знала, что имею, или была слишком робка, чтобы использовать. Их поддержка была критична, когда я переходила в отрасли и роли, доминированные мужчинами. Мы не должны недооценивать важность менеджеров, поддерживающих и отстаивающих своих сотрудников.

Мне повезло начать работать в цепочках поставок, логистике и LogTech до того, как они стали горячими отраслями. Знаете, до того как у нас закончилась туалетная бумага. В то время было гораздо меньше женщин в отрасли, но я никогда не чувствовала себя токеном для найма.

Меня рекрутировал крупный логистический провайдер, я прошла сложный процесс собеседований и набрала высокие баллы на обязательных тестах. Я была одной из немногих женщин, прямыми подчиненными C-level исполнительного, у которого были высокие ожидания как от себя, так и от своей команды. Моя продуктовая команда и я работали долгие часы против жестких дедлайнов, и я узнала много о логистике, брокеридже и фрахт-форвардерах просто работая плечом к плечу с людьми из отрасли, которые были на 100% преданы успеху своих клиентов. Нет замены получению грязных рук, если хочешь выучить новую отрасль.

Привлечение и удержание лучших талантов

Убедитесь, что есть установленные карьерные пути для женщин, независимо от уровня, с которого они начинают в вашей организации. Подсвечивайте примеры других сотрудников, прошедших эти пути и продвинувшихся по корпоративной лестнице. Создавайте программы, предлагающие исполнительное обучение для среднего менеджмента и уровней директоров, и предоставляйте продвинутое обучение цепочкам поставок, если вы нанимаете на вводном уровне и позволяете сотрудникам развивать набор навыков и расти. В исследовании июня 2021 года Gartner Inc. обнаружил, что организации борются с удержанием женщин средней карьеры из-за отсутствия возможностей карьеры и развития.

«Лидеры цепочек поставок, серьезно относящиеся к своим усилиям по гендерному равенству, должны создавать адаптированные программы развития лидерства и исследовать гибкие политики работы, отвечающие потребностям женщин средней карьеры», — сказала Дана Стиффлер, вице-президент-аналитик практики Gartner Supply Chain.

Тот же отчет Gartner показал, что женщины теперь составляют 41% рабочей силы цепочек поставок. Отчет заявил, что каждый уровень лидерства видел рост представленности, кроме уровней лидерства, которые имели незначительный спад. Общий рост воодушевляет, но все еще есть прогресс, который нужно сделать для удержания талантов средней карьеры и исполнительного уровня.

Если вы думаете, цепочки поставок хаотичны, попробуйте быть работающей мамой или одиночным родителем. Работа на полной ставке и управление обязанностями дома и детей может быть пугающей, перегружающей и иногда полностью изнурительной. Организации, понимающие давление, под которым эти родители находятся, и на работе, и дома, и предлагающие гибкие рабочие часы, сильно снижают стресс сотрудников.

Способность работать удаленно при необходимости была общей у моих работодателей до COVID-19, но затем стала нормой для многих других, когда офисы закрылись. Это позволило мне и многим другим сохранить работу, пока наши дети были дома на удаленном обучении. Пандемия была и продолжает быть очень стрессовой для всех. Наличие лидерства, поддерживающего гибкие графики работы, позволяет работающим мамам и одиночным родителям поддерживать удаленное обучение, приемы, тренировки, выступления или семейные болезни. Этот уровень доверия между работодателем и сотрудником демонстрирует ценность, которую организации кладут на благополучие сотрудников, что является основным компонентом удержания лучших талантов.

Продолжающиеся проблемы с океанским ш핑ом продолжают вызывать хаос во глобальных цепочках поставок. Для решения этих проблем нам нужна рабочая сила, не боющаяся думать вне коробки.

Делая разнообразие рабочей силы приоритетом, организации могут привлекать и удерживать лидеров, которые будут искать решения сложных вызовов новыми способами. Я говорю это не просто для продвижения инклюзивной среды для женщин, но и как ветеран этой отрасли: нам нужен свежий ум. То, что мы делаем, не работает, и пока новые решения могут идти наперекор традиционным решениям, новые идеи — лучший способ выбраться из этого беспорядка.

Стефани Мартин — глобальный руководитель партнерств и альянсов в Slync.io.