Это не «Великая отставка». На самом деле это «Великое признание».

Некоторые называют это «Великой отставкой». Другие называют это «Великой перестановкой». Проведя последний год в качестве исполнительного директора America Works, я поговорил с более чем 250 специалистами по развитию производственных кадров в рамках национальной сети MEP ^TM и наши партнеры. Основываясь на их выводах, я хотел бы предложить новое название:« Великое признание . » Как я расскажу в этом посте, сотрудники, работодатели и специалисты по развитию трудовых ресурсов по всей стране признают либо новые тенденции, либо усиление существующих, которые разрушают американскую рабочую силу так, что они сохранятся. Перейдя от «Великой отставки» - отрицательного термина, подразумевающего, что проблема заключается в ленивых работниках, - к «Великому признанию», в котором отражено, как и работодатели, и сотрудники учатся и развиваются, мы как нация можем начать напрямую решать решите эти проблемы и примите меры, чтобы заполнить 900 000 открытых рабочих мест на производстве прямо сейчас.

Независимо от того, как вы это называете, цифры ошеломляют:только в августе 4,3 миллиона рабочих уволились с работы. Согласно The Wall Street Journal, «США Согласно последним федеральным данным, в период с апреля по август этого года рабочие увольнялись с работы почти 20 миллионов раз, что более чем на 60% превышает количество увольнений, поданных за тот же период прошлого года, и на 12% больше, чем весной и летом этого года. 2019 год, когда рынок труда был самым горячим за почти 50 лет ». По данным Business Insider , «Смена рабочих мест среди поколения Z выросла на 80% по сравнению с прошлым годом. Среди миллениалов они выросли на 50% ».

Так почему я предлагаю думать об этом моменте истории как о «Великом признании»? Начнем с рабочих, поскольку сотрудники по всей стране осознают:

• Гибкость - ключ к успеху. Недавнее исследование показало, что 76% работников хотят большей гибкости, что делает ее наиболее приоритетной задачей. Точно так же досуг ценится миллениалами намного больше, чем предыдущие поколения, что побуждает молодых работников обменивать компенсацию на время и независимость. Многие сотрудники узнали, что работа на дому имеет решающее значение для поддержания хорошего баланса между работой и личной жизнью, более качественного семейного времени и улучшения психического здоровья.
• Рабочие хотят выбора. Спросите любого водителя Uber, Lyft или DoorDash, и он вам прямо скажет:работники хотят иметь больший выбор в отношении того, кто, что и когда они работают, предпочитая постоянную работу одной конкретной работе. По словам Адама Гранта, «настоящая гибкость - это автономия в выборе людей, целей и приоритетов».
• Удаленная работа никуда не денется . На самом деле, бросить работу и начать новую удаленно - не так уж и важно. У меня есть друзья, которые подключились дважды за последние 18 с лишним месяцев пандемии и могу сказать, что они чувствуют себя такими же интегрированными в свои виртуальные организации, как и когда-либо лично.

По сути, турбулентность последних 18 с лишним месяцев заставила многих работников, особенно тех, кто работает на низкооплачиваемой работе, «пересмотреть то, что имеет наибольшее значение в жизни, что в конечном итоге привело к смене рабочей силы». В то же время работодатели проходят через свое собственное Великое признание, уделяя особое внимание:

• Улучшение контроля . Gallup обнаружил, что «требуется повышение заработной платы более чем на 20%, чтобы переманить большинство сотрудников у нанимающего их менеджера, и почти ничего, чтобы переманить большинство уволенных работников».
• Повышение качества работы. Качество работы имеет значение, и работодатели должны понимать, что это такое. Те дни, когда сотрудник целыми днями упаковывал коробки, давно прошли; сегодняшним работникам нужна интересная работа, а вместе с ними - интересные люди. Как недавно выразительно выразилась Энн Ковал Смит, исполнительный директор Reflection Point:«Люди одиноки. Они хотят гибкости, но они также хотят принадлежности. Они хотят значимой работы, но они также хотят значимых отношений ».
• Чтобы преодолеть кадровый кризис, нам нужен творческий подход. Мы попали в эту неразбериху из-за недостатка творчества; только кадровые инновации помогут нам выбраться из этого положения. Захватывающие некоммерческие организации, специализирующиеся на обучении малообеспеченных слоев населения, такие как Uniquely Abled Project и Manufacturing Renaissance, нуждаются в масштабировании на национальном уровне и налаживании контактов с большим количеством работодателей.
• Разнообразие, равенство и вовлеченность - не просто модные слова. Скорее, переоценка вашей культуры на рабочем месте и внедрение новых, более инклюзивных практик имеют важное значение для поддержания доброжелательной и безопасной среды для всех сотрудников.
• Разработка WorkPLACE - это новая разработка workFORCE. Культура организации и то, как она проявляется в повседневном взаимодействии, важны как никогда. И нескончаемый поиск «избранного работодателя» - когда сотрудники рекомендуют своим друзьям и родственникам работать в вашей компании - является более приоритетным, чем в прошлом. Это недавнее исследование, проведенное в Индиане, задокументировало реальную практику реальных производителей, которые работают над удержанием рабочих, при этом у лучших в своем классе компаний оборот менее 15%.

Позвольте мне пояснить:мелкие производители здесь впереди всех. Наши четырехдневные рабочие недели и гибкие смены могут быть очень привлекательными для молодых сотрудников, работающих мам и многих других. Компании, которые могут менять людей по разным должностям и предлагать выбор и развитие новых навыков, привлекают многих сотрудников. Почему бы не начать с этого? И хотя социальные связи могут быть не такими мотивирующими для молодых работников, как для предыдущих поколений, это не означает, что мы должны полностью игнорировать их. Знакомство с новыми сотрудниками в вашей небольшой компании и выделение им времени для построения отношений позволит им почувствовать, что их ценят и что они принадлежат вашему месту работы.

В то же время этот момент заставил мелких производителей задуматься о том, как они подходят как к своей рабочей силе, так и к самой работе. Можем ли мы извлечь уроки из модели Uber и превратить определенные аспекты производства в «рабочее место»? Можем ли мы предложить больше гибкости, смысла, принадлежности и инноваций на наших рабочих местах? А учитывая, что это непростая задача для любой компании, что мы можем сделать, чтобы компенсировать то, что мы не можем изменить?

Независимо от того, как мы это называем, сегодняшние проблемы с персоналом - это великое признание, великое осознание и великая расплата. Я предоставлю последнее слово Аманде Кейдж, генеральному директору Национального фонда кадровых решений:«Пора строить экономику вокруг трудящихся; тот, который является целостным и признает человечность работников. Я надеюсь, что мы сможем прийти туда вместе ».