За «Великим уходом»: подъем «Великого признания» в рабочей силе

Некоторые называют это «Великим уходом» (The Great Resignation). Другие — «Великой перетасовкой» (The Great Reshuffle). После проведения последнего года в качестве исполнительного директора America Works, я говорил с более чем 250 профессионалами по развитию рабочей силы производства по всей MEP National Network™ и нашим партнерам. Основываясь на их инсайтах, я хотел бы предложить новое название: **«Великое признание» (The Great Recognition).** Как я обсужу в этом посте, сотрудники, работодатели и практики развития рабочей силы по всей нации все признают либо новые тренды, либо усиление существующих, которые разрушают американскую рабочую силу способами, которые здесь, чтобы остаться. Переключаясь с «Великого ухода» — негативного термина, подразумевающего, что проблема в ленивых рабочих — на «Великое признание», которое улавливает то, как и работодатели, и сотрудники учатся и эволюционируют, мы как нация можем начать прямо адресовать эти вызовы и предпринять действия для заполнения 900 000 открытых рабочих мест в производстве прямо сейчас.

Независимо от того, как вы это называете, числа поражают: только в августе 4,3 миллиона рабочих уволились с работы. Согласно The Wall Street Journal, «американские рабочие уходили с работы почти 20 миллионов раз между апрелем и августом этого года, согласно последним федеральным данным, число более чем на 60% выше уходов, поданных за тот же период в прошлом году, и на 12% выше весны и лета 2019 года, когда рынок труда был самым горячим за почти 50 лет». Согласно Business Insider, «Переходы по работе среди Gen Z выросли на 80% год к году. Для Миллениалов они выросли на 50%».

Почему я предлагаю думать об этом моменте истории как «Великом признании»? Начнем с рабочих, так как сотрудники по всей нации осознают:

• Гибкость — ключ. Недавнее исследование показало, что 76% рабочих хотят большей гибкости, делая её самым быстро растущим приоритетом. Аналогично, свободное время ценится Миллениалами гораздо больше, чем предыдущими поколениями, ведуя молодых рабочих к обмену компенсации на время и независимость. Многие рабочие узнали, что работа из дома критична для поддержания хорошего баланса работы и жизни, большего качественного семейного времени и лучшего ментального здоровья.
• Рабочие хотят выбора. Спросите любого водителя Uber, Lyft или DoorDash, и они прямо скажут: Рабочие хотят больше выбора вокруг того, с кем, чем и когда они работают, предпочитая «гиг»-работу преданности одной конкретной работе все время. Согласно Адаму Гранту, «Настоящая гибкость — это автономия выбирать своих людей, свою цель и свои приоритеты».
• Удаленная работа пришла, чтобы остаться. Фактически, уволиться с работы и начать новую удаленно просто не такое большое дело. У меня есть друзья, которые онбордились дважды за последние 18+ месяцев пандемии и могут сказать вам, что они чувствуют себя такими же интегрированными в свои виртуальные организации, как они когда-либо были в лично.

По сути, турбулентность последних 18+ месяцев привела многих рабочих, особенно тех в низкооплачиваемых работах, «переосмыслить, что важнее всего в жизни, в конечном счете заставляя рабочую силу сдвинуться». В то же время работодатели проходят через свое собственное Великое Признание, фокусируясь на:

• Улучшении надзора. Gallup обнаружил, что «потребуется более 20% повышения зарплаты, чтобы соблазнить большинство сотрудников уйти от менеджера, который их вовлекает, и почти ничего — чтобы заманить большинство невовлеченных рабочих».
• Улучшении качества работы. Качество работы имеет значение, и работодатели должны понимать, что это. Дни, когда сотрудник упаковывал коробки весь день, давно прошли; сегодняшние рабочие хотят интересные работы и интересных людей, с которыми работать. Как Анн Ковал Смит, исполнительный директор Reflection Point, так элоquentно выразила недавно, «Люди одиноки. Они хотят гибкости, но они также хотят принадлежности. Они хотят значимой работы, но они также хотят значимых отношений».
• Нам нужен креатив для решения кризиса рабочей силы. Мы попали в этот беспорядок из-за отсутствия креатива; только инновации рабочей силы выведут нас из него. Вдохновляющие некоммерческие организации, специализирующиеся на обучении недостаточно обслуживаемых популяций, вроде Uniquely Abled Project и Manufacturing Renaissance, должны масштабироваться национально и связываться с большим числом работодателей.
• Разнообразие, равенство и включение — не просто модные слова. Переоценка вашей рабочей культуры и включение новых, более инклюзивных практик — оба необходимы для поддержания приветливой и безопасной среды для всех рабочих.
• Развитие рабочего МЕСТА — новое развитие рабочей СИЛЫ. Культура организации и как она проявляется в повседневных взаимодействиях, важнее чем когда-либо. И бесконечный поиск стать «работодателем по выбору» — где сотрудники рекомендуют друзей и семью работать в вашей компании — приоритетнее, чем в прошлом. Это недавнее исследование из Индианы документировало реальные практики у реальных производителей, работающих на удержание рабочих, с лучшими в классе компаниями, испытывающими менее 15% текучести.

Позвольте мне быть ясным: малые производители опережают игру здесь. Наши четырехдневные рабочие недели и гибкие смены могут быть очень привлекательны для молодых рабочих, работающих мам и других. Компании, которые могут ротировать людей через различные работы и предлагать выбор и новое развитие навыков, возбуждают многих рабочих. Почему не вести с этим? И, хотя социальные связи могут не быть такими мотивирующими для молодых рабочих, как они были для предыдущих поколений, это не значит, что мы должны игнорировать их полностью. Представление новых сотрудников вокруг вашей малой компании и выделение времени для построения отношений заставит их чувствовать себя ценными и тем, что они принадлежат вашему рабочему месту.

В то же время этот момент вызвал малых производителей подумать о том, как они подходят к обоим — своей рабочей силе и самой работе. Можем ли мы научиться от модели Uber и превратить определенные аспекты производства в «гиг-работу»? Можем ли мы предложить больше гибкости, смысла, принадлежности и инноваций в наших рабочих местах? И учитывая, что это высокие заказы для любой компании, что мы можем сделать, чтобы компенсировать то, что мы не можем изменить?

Независимо от того, как мы это называем, сегодняшние вызовы рабочей силы составляют Великое Признание, Великое Осознание и Великое Взаиморасчет. Я позволю Аманде Кейдж, CEO National Fund for Workforce Solutions, иметь последнее слово: «Пришло время построить экономику вокруг работающих людей; такую, что является холстической и признает человечность рабочих. Я надеюсь, что мы можем добраться туда вместе».