Шаги по преодолению гендерного разрыва в цепочке поставок

Когда я впервые присоединился к команде, мне выдали электронный ключ, и я использовал телефон в номере отеля для доступа к своей электронной почте со скоростью, которая даже не могла бы обеспечить работу Slack сегодня. Я попытался объяснить это своей 11-летней дочери, и она посмотрела на меня, как на кошку на голове. Моя точка зрения заключалась не столько в коммутируемом доступе в Интернет, сколько в том, что я многое повидал с тех пор, как начал работать в индустрии программного обеспечения 20 лет назад. Я подобрался и переехал на работу, как до, так и после создания семьи, работал удаленно и в офисе. Я работал с крупными предприятиями, средними компаниями и стартапами. Когда меня повысили с должности службы технической поддержки на моей первой работе, я была третьей женщиной, присоединившейся к нашей команде из 100 глобальных консультантов.

Последние несколько лет я уделял особое внимание цепочке поставок и логистике и видел эволюцию как в технологиях, так и в том, как выглядит рабочая сила для женщин.

Вот как организации, входящие в экосистему цепочки поставок, могут предпринять последовательные действия, чтобы помочь преодолеть гендерный разрыв, обеспечивая при этом равное рабочее место для женщин и работающих мам на всех уровнях и на всех уровнях.

Поддержка сверху вниз

Моя карьера охватила несколько отраслей на различных должностях:от поддержки, консалтинга и управления продуктами до стратегии вывода на рынок, маркетинга продуктов и партнерских отношений. У меня были боссы, которые прикрывали мою спину, и другие, которые казались более склонными наносить мне удары ножом. Я видел брюхо корпоративного зверя, но также был благословлен поддержкой руководства, которое оказало глубокое влияние на мою карьеру.

Недавно я обсуждал важность наличия управленческой поддержки со своим бывшим коллегой и менеджером. Мы оба работали над крупными мероприятиями по выводу на рынок, где нам нужно было, чтобы организация сплотилась для поддержки новых идей и маркетинговых программ.

«Если вы работаете над значительным изменением внутреннего бизнес-процесса, например, внедряете новую передовую практику, - прокомментировала Лори Харнер, AVP по маркетингу продуктов в E2open, - вам нужна поддержка руководства от концепции до реализации, а не только поддержка аспект обучения, но также развертывание, внедрение и исполнение ».

Я работал на нескольких замечательных начальников, как женщин, так и мужчин, которые повысили мою уверенность в себе, дали мне силы и помогли раскрыть навыки, о которых я не подозревал или которые были слишком робкими, чтобы использовать. Их поддержка была критически важна, когда я перешел в отрасли и на должности, в которых преобладали мужчины. Мы не должны недооценивать важность того, чтобы менеджеры поддерживали своих сотрудников и защищали их интересы.

Мне повезло, что я начал работать в сфере цепочки поставок, логистики и LogTech до того, как они стали популярными отраслями. Знаешь, до того, как у нас закончилась туалетная бумага. В то время в индустрии было гораздо меньше женщин, но я никогда не чувствовал себя символическим наймом.

Меня нанял крупный поставщик логистических услуг, я прошел сложный процесс собеседования и получил высокие баллы по необходимым тестам. Я была одной из немногих женщин, которые напрямую подчинялись руководителю высшего звена, возлагавшему большие надежды как на себя, так и на свою команду. Моя продуктовая группа и я работали долгие часы в сжатые сроки, и я многое узнал о логистике, брокерских услугах и экспедиторах, просто работая плечом к плечу с людьми из отрасли, которые на 100% преданы успеху своих клиентов. Если вы хотите изучить новую отрасль, ничто не заменит грязные руки.

Привлечение и удержание лучших талантов

Убедитесь, что для женщин есть устоявшиеся пути карьерного роста, независимо от того, с какого уровня они начинают работать в вашей организации. Выделите примеры других сотрудников, которые пошли этим путем и поднялись по служебной лестнице. Создавайте программы, которые предлагают обучение руководителей среднего звена и руководителей и обеспечивают расширенное обучение цепочке поставок, если вы хотите нанимать сотрудников начального уровня и позволяющие сотрудникам развивать свои навыки и расти. В исследовании Gartner Inc., проведенном в июне 2021 года, выяснилось, что организациям сложно удержать женщин в середине карьеры из-за отсутствия возможностей для карьерного роста и развития.

«Руководители цепочек поставок, серьезно относящиеся к своим усилиям по обеспечению гендерного равенства, должны разработать индивидуальные программы развития лидерских качеств и изучить гибкую рабочую политику, которая учитывает потребности женщин среднего возраста», - сказала Дана Стиффлер, вице-президент-аналитик из практики Gartner Supply Chain. / P>

В том же отчете Gartner установлено, что в настоящее время женщины составляют 41% сотрудников цепочки поставок. В отчете говорится, что на каждом уровне руководства наблюдалось увеличение представительства, за исключением уровней руководства, которое несколько снизилось. Общий рост обнадеживает, но есть еще прогресс, который необходимо сделать, чтобы сохранить талантливые люди среднего звена и управленческие кадры.

Если вы считаете, что цепочки поставок хаотичны, попробуйте стать работающей мамой или родителем-одиночкой. Работа на полную ставку и выполнение обязанностей по дому и детям может быть пугающей, утомительной, а иногда и совершенно утомительной. Организации, которые понимают, какое давление испытывают эти родители как на работе, так и дома, и предлагают гибкий график работы, значительно снимают стресс сотрудников.

Возможность работать удаленно, когда это необходимо, была обычным делом для моих работодателей до COVID-19, но затем стала нормой для многих других, когда офисы закрылись. Это позволило мне и многим другим оставаться на работе, пока наши дети учились дома удаленно. Пандемия была и остается для всех очень тяжелой. Наличие руководства, поддерживающего гибкий график работы, позволяет работающим мамам и одиноким родителям поддерживать удаленное обучение, встречи, практики, выступления или семейные болезни. Такой уровень доверия между работодателем и сотрудником демонстрирует ценность, которую организации придают благополучию сотрудников, что является основным компонентом удержания самых талантливых сотрудников.

Продолжающиеся проблемы морского судоходства продолжают вызывать хаос в глобальных цепочках поставок. Чтобы решить эти проблемы, нам нужна рабочая сила, которая не боится нестандартного мышления.

Сделав разнообразие персонала приоритетом, организации могут привлекать и удерживать лидеров, которые будут стремиться решать сложные задачи по-новому. Я говорю это не только для того, чтобы способствовать созданию инклюзивной среды для женщин, но и как ветеран этой индустрии:нам нужен свежий взгляд на вещи. То, что мы делаем, не работает, и хотя новые решения могут противоречить традиционным решениям, новые идеи - лучший способ вывести нас из этой неразберихи.

Стефани Мартин - глобальный руководитель партнерства и альянсов в Slync.io.