Набор лучших талантов

Приглашенный автор:Кристофер (Крис) Дж. Билотта, CPRW, Resource Development Company, Inc.

Владельцы компаний, руководители высшего звена и менеджеры по найму полностью осознают, что текущая среда для набора талантов на всех уровнях организации чрезвычайно сложна.

При уровне безработицы в стране ниже 4 процентов это определенно рынок кандидата. По данным Бюро статистики труда (BLS), с января 2010 года в экономике США было создано около 19 миллионов рабочих мест. За тот же период население США выросло всего примерно на 18 миллионов человек.

Самые старые члены бэби-бумеров начали выходить на пенсию в 2011 году, а самым молодым - 54 года, и они, вероятно, начнут выходить на пенсию где-то в следующем десятилетии (средний возраст выхода на пенсию в США составляет 61,3 года). Помимо поиска людей для выполнения ключевых ролей прямо сейчас, компаниям также необходимо смотреть в среднесрочное будущее и нанимать сотрудников с учетом планирования преемственности и удержания сотрудников.

В этих условиях, если рекрутеры и менеджеры по найму серьезно относятся к поиску лидеров, сокращению времени приема на работу и увеличению их успешности, понимание того, что движет конкретными кандидатами и может заставить их рассматривать новую возможность, имеет решающее значение.

Вот некоторые вещи, о которых следует подумать, когда вы узнаете больше о человеке в процессе собеседования.

• Найдите время, чтобы подумать, кто ваш кандидат и где он находится по карьерной лестнице.
• Продайте миссию, а не только название компании или должности, особенно более опытным кандидатам.
• Для молодых кандидатов использование вознаграждения и звания может быть эффективным для привлечения первоначального внимания, но чувство миссии будет иметь важное значение, чтобы удержать их в процессе набора.
• Хотя для большинства кандидатов преимущества и преимущества кажутся приятными, они, как правило, не являются достаточно высоким приоритетом для большинства кандидатов, чтобы быть ценными в рамках вашего сообщения о приеме на работу.
• Имейте в виду, что, хотя кандидаты могут иметь общие черты друг с другом, их потребности будут сильно различаться в зависимости от личности. Таким образом, изучение кандидатов на индивидуальном уровне, а не предположения, основанные на должности или возрасте, является ключом к установлению подлинных связей и принятию более эффективных решений о найме.

Благодаря нашим индивидуальным услугам по подбору персонала, DVIRC помог сотням производителей решить задачу по поиску, оценке и найму нужных людей.

О Крисе Билотте

Крис присоединился к Resource Development Company, Inc. (RDC) в 1994 году и стал президентом компании в 2001 году. Он имеет обширный опыт ведения бизнеса в области финансов, информационных систем и человеческих ресурсов. До прихода в RDC он работал как в частных, так и в государственных компаниях, начиная от предпринимательских предприятий до Fortune 500. Он получил степень бакалавра делового администрирования и степень магистра делового администрирования в Университете Дрекселя, а также является дипломированным бухгалтером, имеющим лицензию в Пенсильвании. Он является членом Консультативного совета по карьерным услугам MBA Колледжа бизнеса LeBow при Дрекселе и был назначен председателем совета в 2006 году. Кроме того, он по должности член Консультативного совета LeBow Dean.