Пора отказаться от традиционной практики найма

Традиционный найм обычно проводится декартово:интервьюер против интервьюируемого. Интервьюер оценивает навыки и опыт интервьюируемого и находит наиболее подходящую кандидатуру с учетом требований к должности. Хотя декартовский найм эффективен с точки зрения заполнения вакансий подходящими людьми, он может уравнять людей и вывести из процесса найма более неуловимые человеческие и культурные составляющие.

Нам нужно взглянуть на найм в ином свете. Наем - это не оценка кандидатов. Речь идет о попытке установить, существует ли фундаментальная культурная и поведенческая совместимость. Мы также должны учитывать прошлый опыт и навыки, но как второстепенные по отношению к процессу принятия решений. Подходит основной драйвер.

Когда я начинал свою компанию, я был одержим тем, как посмотреть в прошлое на людей, которые отлично справлялись с собеседованиями. Это то, что проверяет традиционный процесс найма, а не то, как он будет течь с командой и корпоративной культурой. Поэтому я бы пригласил на презентацию компании десятки кандидатов. Пока мои люди проводили презентацию, я, переодевшись уборщиком, убирал комнату, пытаясь удалить грязь из-под стульев кандидатов. Я внимательно наблюдал за теми, кто относился ко мне заботливо, безразлично или даже враждебно. В конце концов я раскрою, что являюсь генеральным директором, и это вызовет шок, приятное удивление и возмущение. Те, кто относился ко мне враждебно, были более склонны возмущаться обманом.

Хотя мне понравился этот опыт, он был обманчивым и вызывал негативные чувства. Я прекратил практику после нескольких занятий, понимая, что она неэффективна. Но я не отказался от идеи использовать процесс собеседования, чтобы заглянуть за фасад, который большинство людей приносит на собеседование.

За последние 15 лет я изучил десятки других методологий. Некоторые из них были формальными и структурированными, другие - более расслабленными. Я сделал это сам, и это сделали другие люди. Но сегодня мое внимание к собеседованию можно подытожить несколькими ключевыми рекомендациями:

Встаньте с кресла оценщика. Будь нормальным, будь человеком и заставляй других чувствовать себя комфортно. Это дает людям возможность разоружиться и забыть о необходимости проявить себя. Мы хотим видеть людей в их естественном состоянии, потому что нельзя постоянно работать в режиме собеседования. Это не устойчиво. Работа вызывает стресс, и часы у нее длинные. Мы хотим, чтобы люди чувствовали себя комфортно в нашей культуре.

Посмотрите на поведенческие аспекты. Мы обычно очень впечатлены громкими именами и громкими заголовками в резюме людей. Но мы не берем на работу их образование или опыт работы; мы нанимаем человека. И это то, кого мы хотим узнать. Как они реагируют, когда чувствуют себя исследованными? Что они чувствуют, когда мы улыбаемся? Что они думают о столкновении? Как они справляются с давлением? Вы не узнаете эти поведенческие тенденции, если спросите о них. Вы узнаете это, познакомившись с кандидатом.

Мы настоятельно рекомендуем кандидатам не работать с нами. Почему мы должны делать вид, что здесь здорово работать? Это не. Это работает. Большинство людей не захотели бы работать здесь, если бы у них было 50 миллиардов долларов в банке. Это просто факт жизни. Мы не хотим, чтобы люди выбирали нас по неправильным причинам. Оплата счетов, необходимость в работе, желание сделать карьеру - все это законные занятия, которые разделяет большинство из нас. Но мы хотим нанимать людей, основываясь на более глубоких драйверах. Мы хотим найти людей, которые хотят быть частью чего-то большего, чем они сами, которые не против вступать в конструктивные конфликты и будут придерживаться их мнения. Мы понимаем, что люди, которых мы привлекаем в компанию, составляют основу души компании, которую большинство из нас называют культурой.

Таким образом, мы деконструируем традиционную парадигму найма, забывая о навыках и сосредотачиваясь на человеке. Мы деконструируем парадигму интервью, позиционируя себя не как интервьюеров, а как партнеров, которые работают вместе, чтобы выяснить, действительно ли это подходит для всех нас. Мы узнаем больше о людях, когда у них появляется возможность говорить более честно и когда мы действительно слышим, о чем говорится. Мы забываем о ярлыках и брендах, привязанных к резюме, и смотрим на пересечение ценностей и целей. Это столпы прочных и процветающих отношений. И вот что в итоге и есть найм:отношения.

Габриэль Фэйрман - генеральный директор Bureau Works .