Переосмысление найма: почему современный подход побеждает классический картезианский

Традиционный найм обычно проводится в картезианском стиле: интервьюер против интервьюируемого. Интервьюер оценивает интервьюируемого на навыки и опыт и находит лучшее возможное соответствие данным требованиям работы. В то время как картезианский найм эффективен в терминах заполнения должностей подходящими людьми, он может выпрямлять людей и экстрагировать более скрытые человеческие и культурные компоненты из процесса найма.

Найм — это про культурный фит

Нам нужно смотреть на найм в другом свете. Найм не об оценке кандидатов. Это о попытке установить, есть ли фундаментально культурный и поведенческий фит. Мы также должны учитывать прошлый опыт и навыки, но как вторичные к процессу принятия решений. Первичный драйвер — фит.

Когда я начинал свою компанию, я был одержим способностями видеть за людей, которые были отличны в прохождении интервью. Это то, что тестирует традиционный процесс найма — не то, как они будут течь с командой и культурой компании. Поэтому я приглашал десятки кандидатов на презентацию компании. Пока мои люди вели презентацию, я был замаскирован под уборщика, убирая комнату, пытаясь убрать грязь из-под стульев кандидатов. Я внимательно наблюдал за теми, кто был заботливым, безразличным или даже враждебным ко мне. Я в конечном счете раскрывал, что я CEO, и это вызывало шок, приятное удивление и возмущение. Те, кто был враждебен ко мне, были теми, кто более склонен чувствовать возмущение об обмане.

Пока я любил опыт, он был обманчивым и генерировал негативные чувства. Я прекратил практику после нескольких сессий, осознав, что она не устойчива. Но я не отказался от идеи использования процесса интервью для видения за фасадом, который большинство людей приносят на интервью.

Ключевые принципы современного интервью

На протяжении прошлых 15 лет я исследовал десятки других методологий. Некоторые были формальными и структурированными, другие более расслабленными. Я делал это сам, и заставлял других делать это. Но сегодня мой фокус в интервьюировании суммируется несколькими ключевыми руководствами:

Выйдите из стула оценщика

Будьте нормальными, будьте человечными и заставляйте других чувствовать себя комфортно. Это дает людям шанс разоружиться и забыть о необходимости доказывать себя. Мы хотим видеть людей в их естественном состоянии, потому что вы не можете работать в режиме интервью все время. Это не устойчиво. Работа стрессова и часы длинные. Мы хотим людей, которые чувствуют себя естественно комфортно в нашей культуре.

Смотрите на поведенческие аспекты

Мы склонны быть очень впечатлены большими именами и большими титулами в резюме людей. Но мы не нанимаем их образование или их рабочий опыт; мы нанимаем человека. И это то, кого мы хотим узнать. Как они реагируют, когда чувствуют, что их исследуют? Как они себя чувствуют, когда мы улыбаемся? Как они относятся к конфронтации? Как они справляются с давлением? Вы не узнаете эти поведенческие тренды, спрашивая о них. Вы узнаете, узнавая кандидата.

Мы настоятельно советуем кандидатам не работать с нами

Почему мы должны пытаться притвориться, что здесь круто работать? Это не так. Это работа. Большинство людей не бы выбрали работать здесь, если бы у них было $50 млрд в банке. Это просто факт жизни. Мы не хотим людей, выбирающих нас по неправильным причинам. Оплата счетов, необходимость работы, желание продвинуть карьеру: все это легитимные занятия, которыми большинство из нас делится. Но мы хотим нанимать людей на основе более глубоких драйверов. Мы хотим найти людей, которые хотят быть частью чего-то большего, чем они сами, кто не боится конструктивных конфликтов и будет стоять за своим мнением. Мы понимаем, что люди, которых мы привозим в компанию, — это сама ткань души компании, которую большинство из нас называет культурой.

Так мы деконструируем традиционную парадигму найма, забывая о навыках и фокусируясь на человеке. Мы деконструируем парадигму интервью, не позиционируя себя как интервьюеры, а как партнеры, работающие вместе, чтобы узнать, является ли это действительно хорошим фитом для всех нас. Мы узнаем больше о людях, когда они получают шанс говорить более честно, и когда мы действительно слышим, что говорится. Мы забываем о ярлыках и брендах, приклеенных к резюме, и смотрим на пересечение ценностей и целей. Это столпы для прочного и процветающего отношения. И это то, чем найм является в конце: отношения.

Габриэль Фэрман — CEO Bureau Works.