Повышение продуктивности через автоматизацию: понимание современных персонажей сотрудников

Проекты автоматизации направлены на повышение эффективности и продуктивности, но могут посеять страх в рабочей силе, которая скептична, боится за свои рабочие места и неохотно берет на себя дополнительную ответственность проекта.

С другой стороны, проекты автоматизации могут вдохновить и сплотить команды для достижения большего и работы вместе, принося энергию и эффективность по всей организации.

Разница лежит в уровне вовлеченности в проект и во многом также может быть о личности и естественном склонности человека к изменениям.

Некоторые люди более предрасположены к скептицизму и пессимизму, чем к оптимизму и энтузиазму, но это не значит, что пессимист не может вовлечься в проект, им может потребоваться немного больше времени, но с правильными коммуникациями и вовлечением в планирование и реализацию проекта они могут стать более проактивно вовлеченными.

Помогает уметь идентифицировать различные уровни вовлеченности и иметь ряд тактик для создания понимания и общего видения, строя желание быть частью команды, которая делает разницу. Как отправная точка, полезно понимать, что каждый может быть на разных этапах вовлеченности и определить, где они находятся в своем пути от негативности, пассивности, позитивности и действия.

Festo Training and Consulting поработала над идентификацией восьми типов личности, основанных на уровне вовлеченности сотрудника и способности стать более тесно согласованным с проектом.

Высоко вовлеченные — Чемпионы и Послы

Чемпионы и Послы будут полностью вовлечены в любой проект автоматизации. Их принципиальная разница лежит в их драйве и проактивности.

Чемпионы сильно согласованы с организацией, любят свою роль и имеют огромный драйв. Они обычно будут поддерживать проект и будут упорно работать, чтобы привлечь людей к своей точке зрения. Это может быть очень полезно иметь кого-то с производственного пола как Чемпиона, так как поддержка равным равным мощна в приведении изменений.

Послы вовлечены, но менее проактивны. Хотя они будут позитивны по отношению к любым стратегическим изменениям и сильно согласованы, они не будут проактивно пытаться менять мнения людей.

Не вовлеченные — Вызывающие и Скептики

Вызывающие удовлетворены своей ролью, однако они будут сомневаться в валидности любых изменений. Ниже по шкале согласованности, они могут изначально быть негативны по отношению к проекту автоматизации. Вызывающие будут искать факты, цифры и обоснованный и надежный аргумент. Дайте время для предоставления этого, и Вызывающие скоро увидят необходимость изменений и станут более вовлеченными в проект.

Скептики менее согласованы с организацией. У них будет более низкое чувство личной удовлетворенности от своей роли, часто открыто противопоставляясь стратегии. Из-за их вопросов и отсутствия вовлеченности, а также низкого драйва, другие члены команды могут находить их трудными и истощающими для работы.

Не вовлеченные — Заключенные и Пассажиры

Хотя хорошо согласованные и, вероятно, с большими знаниями внутри организации, Заключенный ниже по шкале личной удовлетворенности. Они будут часто голосовать свои опасения, и это может демотивировать других. Работа с Чемпионами и Послами может помочь здесь, а нахождение причин для признания их достижений и экспертизы может помочь разрушить многие барьеры вовлеченности.

Пассажир с другой стороны — просто едет попутно. Они могут быть крайне неудовлетворены своей карьерой и хотя они могут понимать причины изменений, они не будут проактивны в процессе. Они могут быть ответственны за затягивание проекта через бездействие и нежелание относиться к нему как к приоритету.

Активно не вовлеченные — Саботеры и Воры

Саботеры обычно недовольны своей ролью и обязанностями и могут накапливать большое количество нерешенных конфликтов. Однако они проактивны с высокой энергией, и эта энергия может быть использована во благо, если они будут переведены в сторону Вызывающих, а не активно препятствующих проекту.

Воры с другой стороны — самые не вовлеченные и крайне неудовлетворенные на шкале вовлеченности. Термин «вор» подразумевает их скрытную природу и они будут иметь мало уважения к чему-либо, кроме своей собственной повестки дня.

Эта повестка может быть — взять все, что они могут от компании и иногда от других сотрудников, включая время, информацию, обучение, материальные блага, деньги, данные, программное обеспечение и все, что они думают, будет им выгодно сейчас или в будущем.

Известно, что Вор намеренно саботировал проект, чтобы доказать свою теорию, что он не сработает. Надеемся, проект автоматизации не будет иметь Вора. Если есть, лучший совет — исключить их из команды как можно скорее.

Ключ к успешному проекту автоматизации — сдвинуть людей ближе к согласованному и высоко вовлеченному концу шкалы.

Во многих отношениях уровень вовлеченности — это измерение успеха, а не цель. Это то, как люди вовлечены в проект, консультируются и признаются, что обеспечивает благоприятный исход вовлеченности.

К сожалению, невовлеченность часто анализируется только когда проект не сработал хорошо, и это слишком поздно и в то время, когда установки и поведение стали более глубоко укорененными.