Стратегия цифровой трансформации требует нового подхода к работе с талантами

В наши дни большинство организаций находятся в процессе метаморфозы. И руководители, которые их возглавляют, часто открыты для идеи, что культура их организации должна быть пересмотрена, чтобы оставаться конкурентоспособными. Крупные организации часто хотят стать более проворными и похожими на стартапы, в то время как стартапы стремятся масштабировать свой бизнес и становиться более зрелыми. Цифровая трансформация - общая тема для всех.

Каким бы ни был импульс, стремление данной организации к преобразованию имеет тенденцию к безотлагательности. В результате, стремясь обеспечить соответствие своего бизнеса требованиям завтрашнего дня, многие организации ищут ветеранов цифровых технологий. Они ищут экспертов, которые могут помочь во всем:от разработки стратегии, создания кода, разработки «умных продуктов» до цифровой поддержки существующих операций.

По иронии судьбы, стремясь обеспечить соответствие своей деятельности требованиям завтрашнего дня, многие компании уделяют особое внимание настоящему. Они, как правило, ищут кандидатов с высокими полномочиями, будь то технические сертификаты, академическая родословная или многолетний опыт работы с нишевым программным обеспечением. Часто уделяется меньше внимания таланту ухода за собой.

Хотя желание иметь команду сертифицированных гениев заслуживает похвалы, упор на учетные данные сотрудников может отговорить многих талантливых кандидатов от подачи заявок на открытые вакансии.

Согласно статье 2014 года в Harvard Business Review, наиболее распространенная причина, по которой соискатели не подают заявки на открытую вакансию, заключается в том, что они считают, что не соответствуют всем требованиям. Эта причина сама по себе приводит к тому, что 41% женщин и 46% мужчин не устраиваются на работу. Что касается женщин, то страх потерпеть неудачу из-за несоблюдения требований в дополнение к желанию следовать руководящим принципам приема на работу был назван дополнительными 37% потенциальных соискателей в качестве причины не подавать заявку на открытую вакансию. В статье делается вывод:«Все три из этих препятствий, которые вместе составляют 78% причин, по которым женщины не подают заявления, связаны с верой в то, что квалификация работы является реальным требованием, и с тем, что процесс найма в большей степени соответствует правилам и соответствует требованиям. бумажные инструкции, чем они есть на самом деле ».

Шейла Роннинг, главный исполнительный директор и основатель организации «Женщины в зале заседаний совета директоров», выразила аналогичное мнение:часто проповедуя уверенность руководящим женщинам высшего звена своей организации, Роннинг сказала, что некоторые ее члены продолжают спрашивать:«'' Имею ли я квалификацию? »(Роннинг выступает по смежной теме на Всемирном конгрессе по решениям для Интернета вещей.)

Дело в том, что у многих лидеров цифровой трансформации было скромное начало. В книге «Alpha Girls» описываются женщины-лидеры, для которых это верно:например, есть Магдалена Ешиль, турецкая иммигрантка, которая приехала в Соединенные Штаты с 43 долларами в кармане, а позже стала инвестором и членом совета директоров Salesforce. А за много лет до того, как Терезия Гуоу стала очень успешным венчурным капиталом, она работала продавать гамбургеры в Мидлпорте, штат Нью-Йорк. Две другие женщины, упомянутые в книге, М.Дж. Элмор и Соня Перкинс, имели аналогичный опыт до того, как стали лидерами Кремниевой долины.

В любом случае организации с нереалистичными требованиями отговаривают талантливых людей со значительным потенциалом от подачи заявок. Этот факт особенно очевиден для многих организаций, которые ищут таланты с большим опытом работы в таких горячих областях, как наука о данных и кибербезопасность. Ранее в этом году главный аналитик Forrester Джефф Поллард пошутил в подкасте под названием «Давайте обратим кибербезопасность, вызванную самовольной нехваткой персонала»:«Мы нашли много руководителей кибербезопасности, которые хотели нанять МакГайвера, но платили, как Макдональдс».

[ Мир промышленного Интернета вещей - это мероприятие, на котором компании узнают, как масштабировать IIoT для интеграции, инноваций и получения прибыли. Сэкономьте 200 долларов на пропуске на конференцию с VIP-кодом » IOTWORLDTODAY . ”]

Недавнее исследование Forrester, проведенное по заказу ServiceMax, показало, что с упором на сервисные организации, 97% из 675 мировых лидеров цифровой трансформации с трудом находили квалифицированные кадры. По оценкам Cybersecurity Ventures, к 2021 году в индустрии безопасности будет 3,5 миллиона незаполненных рабочих мест в сфере кибербезопасности. Что касается искусственного интеллекта, опрос компании SnapLogic показал, что более девяти из 10 фирм в США и Великобритании сделали ИИ своим приоритетом. но более половины из них изо всех сил пытались найти таланты для поддержки своих амбиций.

Роннинг заметил аналогичную тему в последние годы с гендерным неравенством в корпоративных залах заседаний. «В течение долгого времени мужчины, даже публично, говорили:« Ну, мы не можем найти ни одной квалифицированной женщины », - сказал Роннинг. «В течение многих лет меня это раздражало, и я говорил:« Эй, на самом деле это не проблема предложения. Это проблема спроса ».

В статье Harvard Business Review за 2019 год также делается вывод о том, что руководители часто воздерживаются от того, что они хотели бы нанять больше женщин, но когда они публикуют вакансию, женщины не подают заявки. В статье содержится совет рыбалки:«Если вы не поймаете рыбу, вы не вините рыбу. Вы меняете свою технику ». Другими словами, многие организации могли бы добиться большего успеха в привлечении более разнообразного набора соискателей, если бы они пересмотрели списки вакансий.

Другая стратегия, которую Роннинг использует для решения проблемы гендерного неравенства в залах советов директоров, заключается в том, чтобы помочь своим членам уверенно и четко сформулировать, почему они имеют право на открытые места в совете директоров и другие престижные должности. «Вот почему существуют женщины в зале заседаний», - сказала она.

Роннинг также считает, что руководители, стремящиеся нанять новых сотрудников, должны быть готовы подвергнуть сомнению свои предположения о талантах. В прошлом многие организации отдавали предпочтение кандидатам, долгое время работавшим в предыдущих компаниях. «Мое поколение стремилось остаться в компании навсегда. Когда я на протяжении многих лет занимался наймом, меня не одобряли, если кто-то был наемным работником. Их немедленно отнесли к категории «нет», - вспоминал Роннинг. «Но сегодня миллениалы постоянно меняют работу. Это норма.

Эта норма еще больше усложняет задачу набора кандидатов с безупречной репутацией. В эпоху, когда срок полномочий многих сотрудников составляет несколько лет, сохранение талантов становится жизненно важным фактором, особенно для специальных ролей.

Последнее соображение, на которое указывает Роннинг, - это, казалось бы, простая цель четкого общения. «Я чувствую, что существует такой коммуникационный барьер между полами, разными культурами и разными расами, что нам нужно найти способ лучше общаться», - сказала она. «Мы должны постоянно поддерживать разговор. Это никогда не будет исправлено ".