Создание обучающейся организации: стратегии для эффективного обучения и роста

Прежде чем просить команду приобрести новые навыки, инвестируйте несколько минут в оценку их учебных потребностей и предпочтительных стилей. Люди варьируются в темпе, бэкграунде и предпочтительных методах; цель — позволить им учиться, а не наоборот.

Я часто коучу индивидуумов и группы, сталкивающихся с организационными вызовами. В одной сессии два фронтальных супервайзера поделились опасениями о низкой мотивации среди их команд. Когда возникают вопросы лидерства, я поощряю момент саморефлексии, чтобы определить, лежит ли корневая причина в самих лидерах.

Они описали библиотеку процедурных документов, хранящихся цифрово. Несмотря на доступность этих ресурсов, персонал редко консультировался с ними, веду к повторяющимся ошибкам.

Когда я спросил об обработке email, супервайзеры признались, что это практически отсутствует. Одна анекдота проиллюстрировала проблему: член команды получил email от дочери, спрашивающей, как ответить. Супервайзер, прессованный временем, сказал ему «позвони Сьюзан». Сотрудник, интерпретируя инструкцию буквально, попытался заставить компьютер позвонить ей, раскрывая разрыв между процедурными знаниями и практической аппликацией.

Тот же супервайзер ожидал, что его команда будет постоянно консультироваться с процедурами, но не предлагал обучения для развития этих навыков. Обучение — постепенный процесс; ожидание ночного изменения нереалистично.

Во время моей более ранней карьеры я наблюдал высокопродуктивных работников, выполняющих повторяющиеся задачи обслуживания ежедневно. Многие из них имели только среднее образование, но были прилежными. Я заметил паттерн: несколько сотрудников избегали компьютеров и руководств, часто потому, что не могли читать бегло. Один 30-летний выпускник средней школы был мастером самоадаптации, скрывающим то, что другие видели бы как инвалидность.

Когда я копнул глубже, я обнаружил, что у многих сотрудников были недиагностированные нарушения обучения — состояния, влияющие на то, как мозг получает, обрабатывает, хранит или вспоминает информацию. Эти вызовы могут мешать обучению новому оборудованию или процедурам. В таких случаях партнерство с HR для предоставления целевого обучения или удобств может разблокировать потенциал.

Например, супервайзер поделился, что его дети страдали академически, пока он не узнал о их дислексии. Инвестируя тысячи долларов ежегодно в специализированные программы, производительность детей драматически улучшилась — демонстрируя, что ранняя интервенция окупается.

Аналогично, квалифицированный механик, отличный с инструментами но борющийся с чтением документации, находит свой продвижение застопоренным. Для людей с дислексией или другими проблемами чтения визуальные пособия, аудиокниги или упрощенный текст могут перебрать разрыв.

Для выращивания обучающейся организации начните с признания, что учищиеся отличаются в стиле и скорости. Внедрите четкие процессы для измерения результатов обучения и дайте сотрудникам шанс немедленно применять новые знания. Когда обучение встроено в повседневную работу, организация становится сильнее, более устойчивой и более инновационной.