Новые сотрудники: стратегический актив для непрерывного улучшения

Прием новых рекрутов в компании — не легкая задача. Это даже настоящий HR-челлендж, который часто недооценивается. Однако результаты эффективной политики интеграции реальны и осязаемы. Новые рекруты больше склонны принять ценности компании и быстро стать операционными. Для этого управление новыми рекрутами должно основываться на двух главных направлениях: управлении знаниями и непрерывном улучшении.

Управление знаниями как поддержка

Правильная интеграция новых рекрутов начинается задолго до их присоединения к компании. Фактически, эта интеграция готовится еще до их найма. Действительно, компания — меняющаяся структура: некоторые сотрудники приходят, другие уходят, другие меняют должности. Все эти движения ведут к «передачам» знаний. Передачи, которые, если плохо контролируются, могут привести к потерям ноу-хау, от которых компания может пострадать. Чтобы избежать этого, каждая структура должна входить в подход управления знаниями. Этот подход облегчит передачу знаний внутри общества путем:

• Определения общей базы знаний, которую должен иметь каждый сотрудник (бэкграунд, видение, миссия, ценности и т.д.)
• Документирования процессов (потоковый подход)
• Определения операционных процедур (операционный подход)
• Идентификации возможных зон сбоя передачи знаний

Благодаря этому поперечному подходу управление знаниями позволит собрать всю информацию и поддержку, необходимые для настройки плана интеграции для новых рекрутов.

План интеграции

Критически важный для успешной интеграции новых членов компании, план интеграции материализует конкретную реализацию управления знаниями. Передача знаний поэтому в центре этого плана. Благодаря ему новые рекруты узнают столько же о методах компании (ноу-хау), сколько о ее философии (софт-скиллы).

Это также на основе этого плана интеграции, что новые сотрудники сформируют первое мнение о своей новой структуре. Парадоксально, именно в этот момент компания будет сдерживать или способствовать текучести кадров. Действительно, новичок, заботясь о котором хаотично или случайно, может не развить сильное чувство принадлежности к своей новой компании.

Наоборот, сотрудник, приветствованный благодаря надежному плану интеграции, будет гораздо больше вовлечен в свою работу. План интеграции должен поэтому быть эффективным, ясным и идеально секвенированным. Цель — сделать новых рекрутов быстро операционными, позволяя им интегрировать ключевые ценности компании. Эффективный план интеграции поэтому займет несколько месяцев для завершения.

Отчет об удивлении для продвижения непрерывного улучшения

Интеграция новых рекрутов — возможность для непрерывного улучшения, часто плохо измеряемая компаниями. Действительно, мы принимаем в структуру человека, который еще не знает ее. Его «новый» взгляд сосредоточится на определенных элементах или событиях, которые для уже присутствующих сотрудников являются частью «рутины».

Поэтому очень важно просить новых рекрутов написать «отчет об удивлении», в котором они запишут все, что их отметило, в хорошем или плохом. Анонимные, где это возможно (чтобы избежать самосензуры), эти отчеты позволят структуре поставить себя под вопрос и могут привести к дальнейшим улучшениям.

Интеграция новых рекрутов — определенно вызов для компаний, но это также возможность. Возможность для непрерывного улучшения за счет обеспечения того, что управление знаниями и передача знаний хорошо контролируются. Но также возможность «удержать» новых сотрудников, доказывая им с начала, что компания мастерски владеет как своим ноу-хау, так и своими софт-скиллами.

Picomto — это решение для захвата и распространения оперативного ноу-хау в компании. Свяжитесь с нами, если хотите узнать больше о внедрении решения для облегчения интеграции новичков.