Создание современного производственного персонала: целостная стратегия Smart Talent

В соответствии с мышлением непрерывного улучшения, которое.propagandствует Oregon Manufacturing Extension Partnership (OMEP), их методология Smart Talent значительно эволюционировала за 5 лет практики. Smart Talent запущена в 2015 году для помощи SMM в решении кадровых вызовов системными подходами к найму, приему, онбордингу и раннему карьерному развитию.

OMEP использовала методологию с 95 организациями, в проектах от 16 недель до 18 месяцев. Отвечая на потребности клиентов, программа расширилась до целостного интегрированного подхода Workforce Solutions, включающего управленческое обучение, организационное развитие и исполнительное лидерство.

Вместе с тем, Smart Talent принята по всей MEP National Network^TM центрами в Гавайях, Монтане, Теннесси и Пуэрто-Рико. Несколько других рассматривают методологию.

Происхождение методологии Smart Talent

Smart Talent разработана для помощи производителям с все более частым — и растущим — вызовом поиска талантов для замены стареющего персонала. Кадровые проблемы часто приводили к проблемам качества, производительности и морального духа, по словам консультантов OMEP Паолы Кастальдо и Расса Гейлора.

Во многих случаях SMM пытались быстро онбордить новых сотрудников ради производительности. Они боролись с разработкой эффективных процессов и навыков работы с людьми для обучения, часто выбирая найм опытного технического эксперта. Текучесть на входных позициях была высокой, а tribe knowledge (неформальные знания) трудно передать новичкам.

Ранние успехи привели к расширенному подходу

Методология Smart Talent процветала с end-to-end подходом к найму и обучению. Элементы включали:

• Расширение пула кандидатов переписыванием описаний должностей для привлечения tech-ориентированных кандидатов и расширением каналов рекрутинга.
• Перенос бремени онбординга от тимлидеров к персоналу, создавая культуру обмена знаниями и повторяемый процесс.
• Использование проверенных подходов взрослого обучения для более структурированного on-the-job обучения, дававшего более четкие карьерные пути.
• Создание учебной культуры в организации

OMEP продолжала дорабатывать методологию, работая с партнерскими центрами MEP для разработки новых процессов, применения лучших практик и усвоения уроков. Smart Talent теперь охватывает весь жизненный цикл сотрудника и масштаб компании — от входных позиций до организационного выравнивания. Она настраиваемая и масштабируемая.

Фокус на общем, уважении и ценностях

Гейлор признает, что многопоколенческий персонал приносит культурные вызовы на производственном полу, но говорит, важно фокусироваться на общем. «Взрослые всех возрастов хотят уважаться и быть вовлеченными в свою работу и то, как они её делают», — сказал он.

Ключи Гейлора к здоровой культуре производственного персонала:

• Подходить к каждому уважительно и профессионально — показывать ценность и выгоды того, что вы просите сделать.
• Приоритизировать обучение. Если можно удержать выгоды программы в рабочей культуре, обмен знаниями вознаграждается снова и снова.
• Учитывать готовность организации. Идти темпом, позволяющим организации ассимилироваться.

Лидерство — ключ к эффективному развитию производственного персонала

Изменение культуры производственного персонала не случится без поддержки лидерства, сказала Кастальдо. Лидерство должно моделировать искомое поведение и признавать, что изменения трудны для всех. Например, top-down подход не вживляет изменения; он их срывает.

Методология учит управлять изменениями через варьирующиеся стадии и темп. Создание устойчивых изменений может занимать годы. Например, OMEP может потребовать более длительное вовлечение в небольшой машиностроительной мастерской, полагающейся на tribe knowledge, чем в крупной компании, делающей виджеты.

Недавний кейс улучшения онбординга

Гейлор привел текущую историю успеха: CabDoor, производитель шкафов в Салеме, Орегон, имел высокую отвалу новых сотрудников, некоторых — на первой полной работе. Новых ждали на 80% производительности к концу третьей смены. Некоторые были overwhelmed с начала.

Из тех, кто прошел онбординг, только половина проходила компетенционный тест для перехода к следующему уровню занятости.

В ответ OMEP и CabDoor спроектировали трехдневный буткемп для нанятых. Половина группы на полу учила должностные обязанности, другая половина — в классе: о компании, продуктах, комплаенсе и др. Группы менялись местами в полдень. К концу трех дней интеграция новых сотрудников стала более эффективной, и 95% нанятых прошли измерительный тест для правоследия следующего уровня.

Учебная культура — необходимое условие для развития персонала

SMM могут управлять производственным персоналом так, чтобы привлекать и удерживать качественных, мотивированных талантов, снижать общие затраты на обучение и давать долгосрочный ROI. Как показала программа Smart Talent OMEP, учебная культура — все более важный приоритет для решения производственного skills gap, эволюции технологий и стареющего персонала.

За дополнительной информацией о том, как работает программа Smart Talent, свяжитесь с mary.pacelli [at] nist.gov (Мэри Энн Пачелли в NIST MEP) или вашим местным центром MEP.