Создание эффективного процесса управления изменениями: проверенная стратегия

Изменения — это циклический процесс, и организации проходят через различные циклы на протяжении всего своего жизненного пути. Будь то автоматизация процессов, внедрение специализированного оборудования, оптимизация избыточных задач и сотрудников, выполняющих их, или просто переезд физического завода — изменения неизбежны.

Белая книга по управлению изменениями, подготовленная CEB — компанией, специализирующейся на лучших практиках и технологиях, — подтверждает эту точку зрения. Согласно документу, средняя организация пережила 5 значительных изменений за последние 3 года, а 73% организаций ожидают еще больше инициатив по изменениям в ближайшие 3 года.

Исследование выделяет следующие распространенные типы изменений в предприятиях:

• 78% — изменение корпоративной культуры
• 69% — реструктуризация
• 61% — выход на новые рынки
• 52% — смена руководства
• 29% — слияние или поглощение

Среди 400 инициатив по изменениям, изученных исследователями, только 34% завершились явным успехом, 50% — провалом, а 16% дали смешанные результаты.

Создание процесса управления изменениями, который работает

Производственная сфера особенно уязвима для постоянных изменений из-за повсеместного внедрения передовых технологий — именно это делает управление изменениями в производствеimperтивным. Нельзя отрицать важность руководств и наборов инструментов для управления изменениями в процессах и эксплуатации оборудования. Они дают четкие инструкции о том, что нужно делать, чтобы новые процессы и оборудование работали эффективно.

Однако люди находятся в центре любого значимого усилия по управлению изменениями.

Сопротивление — это неизбежная первая реакция на серьезные изменения. Как заручиться поддержкой людей и создать работающий процесс управления изменениями?

Подготовка сотрудников к изменениям

Этот первый этап процесса изменений обычно является самым стрессовым. Он включает в себя передачу убедительного сообщения о том, почему статус-кво не может сохраняться, и что изменения — на благо всех и компании в целом.

Дайте своим людям понять, что вещи должны измениться, используя язык, доступный каждому. Падающие объемы продаж, тревожные результаты опросов удовлетворенности клиентов, угрозы стабильности рабочих мест и другие критические события — это тревожные сигналы, которые могут успешно передать необходимость изменений.

Вовлечение сотрудников в планирование управления изменениями

Привлечение сотрудников, особенно тех, чьи рабочие места будут затронуты, мотивирует их к активному участию и проактивному поведению в инициативе изменений. Создание открытой среды, где у них есть голос и определенная степень власти для инициирования изменений — это позитивный, partisipтивный и инклюзивный подход, который также служит хорошим источником разнообразных перспектив и экспертизы.

Мониторинг прогресса внедрения через постоянное общение с сотрудниками

Руководители по управлению изменениями и сотрудники должны часто и последовательно общаться друг с другом о действиях, связанных с изменениями, через множество каналов: личные встречи, письменные сообщения, электронную почту, видео и аудио, обучение и информационные доски. Что еще важнее, общение должно быть возможностью для всех говорить и слушать, задавать вопросы и получать ответы, предлагать новые идеи или варианты, а также свободно соглашаться или не соглашаться.

Раннее и непрерывное взаимодействие с противниками изменений

Ваши шансы заручиться поддержкой всех сотрудников не гарантированы на 100%. Жалобы, нежелание сотрудничать, отсутствие на ключевых встречах и удержание запрошенной информации или ресурсов — частые симптомы сопротивления. Устранение этих симптомов не улучшит متحدое отношение некоторых сотрудников.

Лидерам управления изменениями нужно заглянуть глубже в корневые причины сопротивления. Сопротивляющиеся сотрудники могут не осознавать, почему вводятся изменения, бояться негативного влияния на свою текущую работу или не видеть видимой поддержки со стороны своих менеджеров.

Поскольку сопротивление — это по сути индивидуальная ситуация, его необходимо решать на индивидуальном уровне через значимые разговоры между руководителями и сопротивляющимися сотрудниками.

Управление изменениями через управление людьми

Хотя процессы, методы, машины и инструменты важны, фокус на людях критически важен для создания работающего управления изменениями в производственной отрасли. В конце концов, именно люди выполняют процессы и управляют машинами. Ваш лучший подход к плавному переходу к новому способу работы — использовать свою лидерскую компетенцию для создания культуры, которая принимает изменения.