Как преодолеть общие проблемы с кадрами на производстве

Эволюция от ручных методов к передовым методам (т. Е. Создание товаров и услуг) превратилась в сложный процесс, порождающий множество кадровых проблем на производстве.

Национальная ассоциация производителей (NAM) дает положительный прогноз для обрабатывающей промышленности США. Последние данные NAM показывают, что в 2016 году производственный сектор внес в экономику США около 2,18 триллиона долларов, что составляет 11,7% ВВП. Это значительный прирост почти на полтриллиона долларов по сравнению с 2009 годом, охваченным рецессией.

В отчете Бюро переписи населения также указывается, что в Калифорнии по-прежнему находится крупнейший производственный сектор. Среди всех штатов в Калифорнии было наибольшее количество производственных предприятий - более 38 000 в 2012 году, при этом около 1,2 миллиона рабочих производили товары на сумму более 500 миллиардов долларов.

Эти обнадеживающие изменения в рабочей силе подчеркивают важность снижения рисков, связанных с кадровыми проблемами на производстве. Проблемы варьируются в зависимости от производственных категорий, таких как продукты питания и напитки, химическая промышленность, текстиль, строительство, фармацевтика, автомобили, электроника, энергетика и многие другие.

Общие проблемы HR в производстве

Трудности с наймом и удержанием квалифицированных специалистов

Набор и удержание талантов, обладающих навыками, уникальными для конкретных производственных ниш, является одной из проблем в производстве, с которой по-прежнему сталкиваются работодатели. Фактически, опрос Tooling U-SME Millennial показал, что 8 из 10 производителей обеспокоены удовлетворением потребностей в рабочей силе в течение следующих 5 лет.

Трудно найти сотрудников со специальными навыками, а нехватка кандидатов затрудняет заполнение вакансий. Хотя механизация и автоматизация охватили огромные области производства, квалифицированные рабочие по-прежнему необходимы на протяжении всего производственного процесса.

Решение - Подбор персонала - это основа любой значимой стратегии найма, и выполнение этого в одиночку может привести к неудаче. Когда внутренних ресурсов недостаточно для поиска нужных специалистов, работодателям необходимо искать службы найма, которые специализируются на настройке поиска кандидатов в соответствии с потребностями их компании в талантах.

Услуги по подбору персонала обычно включают трехэтапный процесс:

• Определение потребностей для вашей должности / должности
• Поиск и отбор кандидатов для предварительного отбора и проведение собеседований.
• Представление лучших кандидатов и получение отзывов

Важно найти необходимое время, чтобы найти максимальное количество высококвалифицированных специалистов, так как набор на работу стоит дорого. Определение ваших потребностей перед поиском поможет вам преодолеть препятствия на более позднем собеседовании и в процессе приема на работу. У вас есть вопросы и необходимые навыки, необходимые для подачи заявки.

Также рассмотрите программы ученичества для квалифицированного таланта. Эти программы, аналогичные программам колледжа, предлагают молодым людям возможность обучаться практической и классной работе, чтобы развить критическое мышление, необходимое для работы на производстве. Совершенно очевидно, что необходимы работники, которые могут проверять и проектировать продукты и оборудование не только нажатием кнопки, и эти программы ученичества являются жизнеспособными ресурсами для выявления этого таланта.

Недостаток необходимых навыков у сотрудников

В опросе, проведенном Deloitte, работодатели-производители сообщили, что наиболее серьезными недостатками навыков у их нынешних сотрудников являются:

• 70% владеют технологиями и компьютером.
• 69% навыков решения проблем.
• Базовое техническое обучение на 67%.
• Уровень математических навыков 60%.

Отсутствие навыков помогает вызвать разрыв в преемственности, который может нарушить непрерывность бизнеса. Длительные вакансии значительно увеличивают затраты на персонал из-за простоев, сверхурочных и производственных циклов.

Решение - Создавая адаптивную цепочку поставок талантов, прорывные технологии не будут препятствовать жизненным циклам процессов. Модель цепочки поставок будет способствовать непрерывному обучению талантов, в том числе межфункциональному развитию, при котором сотрудникам предлагается совершать служебные командировки в различные части и регионы компании для приобретения новых навыков на работе.

Безопасность

Безопасность - одна из задач HR на производстве, которая включает защиту рабочих от физических опасностей, связанных с процессами и машинами. Например, на заводе или фабрике люди могут случайно порезаться из-за неправильного обращения с машинами или инструментами. Другие могут споткнуться о скользкий пол или получить серьезные травмы.

Решение - Безопасность можно обеспечить, сделав обучение технике безопасности на производстве приоритетным. Обучение должно включать определение потребностей в обучении, своевременные графики обучения, особенно для новых процедур и других изменений, проведение аварийных тренировок, техническое обслуживание машин и оборудования и размещение предупреждающих знаков безопасности в стратегических местах. Что еще более важно, вы, как ведущий орган по обеспечению безопасности, должны продемонстрировать своим сотрудникам, что вы соблюдаете правила, надев каску, защитные очки и респираторную маску.

Смягчите свои кадровые проблемы

Кадровые проблемы на производстве нельзя полностью устранить, но их можно значительно смягчить, переосмыслив подход HR к набору, управлению и развитию талантов. Для выявления проблем и внедрения надлежащих средств контроля требуется время и сплоченная команда.

Мы надеемся, что эти решения помогли решить кадровые проблемы вашей организации. Со временем эти потребности будут развиваться и меняться, и вам нужно сохранять бдительность и быть уверенным, что ваш бизнес готов с ними бороться. Реализуя эти решения, вы будете.