Как не проиграть в конкурентном «будущем работы»

Вы получили записку? Мы живем в будущем. Но, несмотря на то, что мы находимся в середине 4-й промышленной революции (или Индустрии 4.0), мы не видим роста производительности, к которому мы привыкли с предыдущими революциями.

Рост производительности труда находится на историческом минимуме, несмотря на растущую фетишизацию производительности, бесчисленные технологические инновации, которые мы видели в текущем бизнес-цикле (начало четвертого квартала 2007 г.), сокращение числа отпусков и рост количества часов, опережающий его долгосрочную историческую тенденцию.

Что происходит, утверждает Джефф Шварц, идейный руководитель отдела кадров компании Deloitte, так это то, что, хотя технологии развиваются беспрецедентными темпами, а люди обычно быстро приспосабливаются, «… продуктивность бизнеса не зависит от закона Мура».

Итак, что могут сделать организации, чтобы сдвинуть с мертвой точки и сократить разрыв между производительностью бизнеса и технологическим прогрессом? Адаптируйтесь к своим сотрудникам.

Шварц и его коллеги из Deloitte Human Capital, среди многих других, считают, что HR играет уникальную роль, помогая лидерам и организациям адаптироваться к этому быстрому сдвигу в технологиях - и к ожиданиям быстро растущей рабочей силы миллениалов и поколения Z. Недавно компания Deloitte Innovation Tech Terminal объединилась с ZipRecruiter и WeFind в Тель-Авиве, чтобы провести 3-ю встречу для своего сообщества HR Tech с участием экспертов, от стартапов HR Tech, инвесторов и корпораций для обсуждения 1) будущее работы, 2) самые большие проблемы, с которыми столкнутся организации, и 3) что они могут сделать, чтобы заново изобрести себя для этой цифровой эпохи.

Будьте гибкими

На встрече Веред Равив-Шварц, главный операционный директор Fiverr - крупнейшего в мире рынка услуг для фрилансеров, - обсудил огромные изменения в мировоззрении и подходе к работе, которые имеют серьезные последствия для организаций, стремящихся нанимать лучших специалистов. «Почти 40% рабочей силы США работают на фрилансе. Для работодателей вы конкурируете не только с другими компаниями, но и со своим образом жизни ». Опрос «Фриланс в Америке:2016», проведенный в конце прошлого года, похоже, подтверждает эти комментарии:63% фрилансеров делают это по своему выбору, а 50% говорят, что нет суммы денег, которая могла бы заставить их вернуться к традиционная работа - и зачем им это, когда, согласно опросу, большинство фрилансеров, оставивших работу на полную ставку, заработали больше денег в течение года.

По словам Вереда, «вы соревнуетесь не только из-за вознаграждения, но и за гибкость - вам нужно дать [сотрудникам] ощущение, что они могут быть внутренними предпринимателями». Следуя примеру амазонок и гуглов, организации принимают культуру толерантности к риску и поощряют эксперименты на рабочем месте. Другие, такие как WordPress (с 400 сотрудниками) и Buffer, полностью отказываются от офиса, предпочитая полностью удаленный доступ, и многие считают, что с точки зрения удержания сотрудников нет места лучше дома.

Вместо того, чтобы пытаться конкурировать с гиг-экономикой, компании могут принять ее. Работа с фрилансерами предоставит компаниям многочисленные преимущества, такие как гибкость подвижной рабочей силы, которую вы можете легко масштабировать для проектов, а также более широкий доступ к сверхспециализированным талантам. Стандартные технологические задачи и иерархия постепенно сокращаются за счет автоматизации по мере того, как организации превращаются в сети команд, основанных на проектах, поэтому эти забалансовые работники могут в конечном итоге представлять значительную часть организации будущего.

Любите своего сотрудника

Чтобы мотивировать это растущее первое поколение работников цифровых технологий, потребуется нечто большее, чем просто гибкая рабочая политика. Компаниям необходимо будет больше ориентироваться на сотрудников и уделять столько же внимания опыту сотрудников, сколько и опыту работы с клиентами. Это означает, что, по словам Шварца, HR Tech должен будет предоставить комплексный обзор всего опыта сотрудников, от приема на работу до выхода на пенсию, а не просто сосредоточиться на вовлеченности и культуре.

Это включает в себя переосмысление способов измерения и оценки производительности сотрудников. Прошли времена ежегодных обзоров и сосредоточения внимания на индивидуальных достижениях. Создайте непрерывные циклы обратной связи и согласование вознаграждений с вкладом человека в команду и вкладом команды в общие бизнес-цели компании.

Ронни Зехави, генеральный директор и соучредитель Hibob, платформы по персоналу и льготам для малых и средних предприятий, которая фокусируется на непрерывном опыте сотрудников, утверждает, что многие HR-платформы ориентированы на B2B, без акцента на «C» - «C» обозначает сотрудника. Поскольку компании тратят до 80% своих ежемесячных расходов на людей, «… они, по сути, являются вашим крупнейшим активом и ресурсом для роста. Чтобы управлять расходами и ресурсами №1, вам нужны технические средства. Нет никакого смысла платить за CRM, такие как Salesforce, для управления воронкой продаж и маркетинга, но вы пренебрегаете людьми ».

Развивайте свой талант

Ни для кого не секрет, что миллениалы печально известны тем, что меняют работу:60% говорят, что открыты для новых вакансий, а 21% сменили место работы в прошлом году (3 раза среди не-миллениалов). По оценкам, к 2025 году миллениалы будут составлять 75% от общей численности рабочей силы США, поэтому организациям необходимо действовать быстро, чтобы удержать их, иначе они рискуют остаться позади.

Представители поколения Z и миллениалы могут рассчитывать прожить 100 лет, то есть они будут работать 60-70 лет. И, по словам Шварца, если средний рабочий остается на своем рабочем месте в течение ~ 4 лет, а период полураспада приобретенного навыка составляет ~ 5 лет, у каждого будет одна работа - постоянно учиться. Это дает организациям возможность увеличить удержание и развить молодых, более гибких и готовых к цифровым технологиям лидеров будущего, проводя обучение в начале карьеры своих сотрудников и на протяжении всей карьеры.

PepsiCo делает это, ориентируясь на структуру «Критического опыта» - иммерсивный опыт (например, создание нового продукта), который заставляет вас справляться с двусмысленностью, выводит вас из зоны комфорта и помогает развить новые навыки и знания. Идея состоит в том, что вы можете черпать идеи и перспективы, которые дает вам этот опыт, независимо от того, где вы закончите свою карьеру.

Будьте привлекательны

В отчете Deloitte о глобальных тенденциях в области человеческого капитала за 2017 год организации заняли 3-е место среди наиболее серьезных проблем, с которыми сталкиваются предприятия. Очевидно, что организации пытаются наверстать упущенное в своих усилиях по привлечению талантов в связи с резким изменением потребностей в рабочих местах и ​​навыках, вызванным быстрыми технологическими инновациями. В новую эпоху привлечения талантов компаниям придется выйти за рамки традиционных систем и адаптироваться к новым технологиям, возможностям и потребностям, если они хотят привлечь лучших и самых талантливых.

Создание цифрового бренда трудоустройства - необходимость, если вы хотите нанять лучших специалистов прямо сейчас. Такие компании, как Industry, профессиональная сеть и платформа для найма в сфере услуг и гостеприимства, вдыхают цифровую жизнь в целый сектор, который в остальном использует довольно архаичные методы найма, такие как бумажные резюме и объявления Craigslist, что не идеально, когда текучесть кадров составляет 72%. Например, Industry использует видео и фотографии для своих пользователей для создания своих брендов, позволяя ресторанам размещать «Видео о корпоративной культуре» на своих страницах приема на работу, а профессионалам размещать короткие клипы и изображения, чтобы подчеркнуть свои творения и личность.

Другие используют когнитивные системы, такие как IBM Watson, путем консолидации данных из жизненного цикла сотрудников и социальных сетей для прогнозирования будущей эффективности кандидатов, оптимизации маркетинга набора и увеличения скорости приема на работу.

Движение вперед

Согласно CB Insights, ранее считавшаяся функцией только соблюдения нормативных требований, с 404 сделками и финансированием в размере 2,2 млрд долларов США только в 2016 году и изменениями в философии человеческого капитала, HR превратился в стратегическую функцию, помогающую организациям ориентироваться в 4-й промышленной революции и новые ожидания и усиление конкуренции.