Новички в компаниях:возможность постоянного совершенствования

Прием новых сотрудников в компанию — непростая задача. Это даже настоящая проблема управления персоналом, которую часто недооценивают. Однако результаты эффективной интеграционной политики реальны и осязаемы. Новые сотрудники с большей вероятностью примут ценности компании и быстро примутся за работу. Для этого управление новыми сотрудниками должно основываться на двух основных направлениях:управление знаниями и постоянное совершенствование.

Управление знаниями как поддержка

Надлежащая интеграция новых сотрудников начинается задолго до того, как они присоединяются к компании. На самом деле эта интеграция готовится еще до их набора. Действительно, компания представляет собой меняющуюся структуру:одни сотрудники приходят, другие уходят, третьи меняют работу. Все эти движения ведут к «переносу» знаний. Передачи, которые при плохом контроле могут привести к потерям ноу-хау, от которых может пострадать компания. Чтобы избежать этого, каждая структура должна быть частью подхода к управлению знаниями. Этот подход облегчит передачу знаний в обществе за счет:

• Определение общей базы знаний, которую должен иметь каждый сотрудник (фон, видение, миссия, ценность и т. д.)
• Документация процесса (потоковый подход)
• Определение операционных процедур (операционный подход)
• Выявление возможных областей сбоя передачи знаний.

Благодаря такому сквозному подходу управление знаниями позволит собрать всю информацию и поддержку, необходимые для разработки плана интеграции для новых сотрудников.

План интеграции

Решающее значение для успешной интеграции новых членов компании имеет план интеграции, который материализует конкретную реализацию управления знаниями. Передача знаний поэтому лежит в основе этого плана. Благодаря ему новые сотрудники узнают столько же о методах компании (ноу-хау), сколько и о ее философии (навыки межличностного общения).

Кроме того, на основе этого плана интеграции новые сотрудники сформируют первое мнение о своей новой структуре. Как это ни парадоксально, именно в этот момент компания будет сдерживать или способствовать текучести кадров. Действительно, у новичка, о котором заботятся хаотично или случайным образом, может не развиться сильное чувство принадлежности к его новой компании.

Наоборот, сотрудник, которого приветствуют благодаря солидному плану интеграции, будет гораздо больше вовлечен в свою работу. Поэтому план интеграции должен быть эффективным, четким и четко выстроенным. Цель состоит в том, чтобы помочь новым сотрудникам быстро приступить к работе, позволяя им интегрировать основные ценности компании. Поэтому на разработку эффективного плана интеграции потребуется несколько месяцев.

Удивительный отчет, способствующий постоянному совершенствованию

Интеграция новых сотрудников – это возможность постоянного совершенствования, которую компании часто плохо оценивают. Ведь мы приветствуем в структуре человека, который еще этого не знает. Его «новый» взгляд сосредоточится на определенных элементах или событиях, которые для уже присутствующих сотрудников являются частью «рутины».

Поэтому очень важно попросить новобранцев написать «отчет-сюрприз», в котором они будут записывать все, что их отметило, хорошее или плохое. По возможности анонимные (во избежание самоцензуры), эти отчеты позволят структуре задать себе вопросы и могут привести к дальнейшим улучшениям.

Интеграция новых сотрудников, безусловно, является проблемой для компаний, но это также и возможность. Возможность постоянного совершенствования за счет обеспечения надлежащего контроля над управлением знаниями и их передачей. Но также это возможность «удержать» новых сотрудников, с самого начала доказав им, что компания владеет как ноу-хау, так и навыками межличностного общения.

Picomto — это решение для сбора и распространения операционных ноу-хау в компании. Свяжитесь с нами, если вы хотите узнать больше о внедрении решения, облегчающего интеграцию новичков.