Раскрытие HR-эффективности в современном производстве: проверенные стратегии и секреты

В всё более динамичной производственной среде современный HR-менеджер сталкивается с большими вызовами со стороны сотрудников, чем когда-либо. Как они проявляются, какие стратегии управления необходимы для навигации по ним и какие простые HR-лайфхаки могут превратить эти сложные препятствия в бизнес-возможности? Сара Лоу, HR-менеджер в Sika Limited, делится своим советом по этой сложной теме…

Никто в мире производства не может оспорить текущий темп изменений. Растущее внешнее давление заставляет большинство производственных компаний становиться более бережливыми (lean) чем когда-либо, в то время как они инновируют, чтобы проталкивать границы, удовлетворять растущие требования клиентов и, конечно, защищать маржинальность. Признается, что жажда достижения всё более эффективных процессов приносит возможности для производителей. Но последствия того, что может ощущаться как безудержный «толчок за больше», определенно ощущаются персоналом — и, следовательно, HR.

Примерно десять лет назад этот вызов проявлялся как ментальность «они против нас», распространённая между цеховыми рабочими и офисным персоналом. Это ставило под угрозу моральный дух — и продуктивность. Большинство проницательных производителей поэтому много старались развить более инклюзивные культуры, демонстрирующие роль, которую каждый играет в достижении общей цели. Те, кто ещё не решил этот вызов, должны действовать быстро.

Пару лет назад продолжающийся рост автоматизации стал ещё одним из крупнейших препятствий для HR. Хотя степень автоматизации отличается между странами — и даже между отдельными фирмами в одном производственном секторе — не было бы никакого отрицания того, что тема была преобладающей, определенно в медиа. В Великобритании на сайте BBC был даже опубликован инструмент «узнай свой риск автоматизации», в ответ на исследование Оксфордского университета и Deloitte. HR-менеджерам следовало сделать большую работу, решая вопрос рабочей безопасности и подорванного морального духа сотрудников, обеспокоенных своим производственным будущим.

Было бы наивно сказать, что эти трудности полностью обойдены. Но, возможно, их перетоптал другой ключевой вызов, сейчас стоящий перед HR-отделами в производственном секторе — управление ожиданиями сотрудников.

В общем, люди выросли, чтобы требовать больше. Информация доступна мгновенно, удобство стало доступным, а продукты и услуги могут быть персонализированы под очень индивидуальные требования. Этот спрос мигрировал и на рабочее место.

Медиа сыграли большую роль в этом. Сотрудники больше осведомлены о своих правах, поэтому, вооруженные пониманием и примерами других рабочих сценариев, они более уверенно вызывают на разговор свою собственную рабочую среду. Поэтому не может быть «урезания углов» когда речь идёт о справедливом, последовательном и прозрачном обращении со всеми внутри производственного бизнеса. И если люди несчастны на работе, важно понять почему, чтобы вопрос можно было решить.

Здоровый баланс

Баланс работы и жизни также становится всё важнее для многих людей, и не только для тех, у кого есть семьи за которыми ухаживать. Менеджерам может потребоваться обучение, если у них несколько традиционный настрой, что гибкость может предлагаться только людям, совмещающим уход за детьми. Снова справедливость, последовательность и прозрачность критичны. Однако выгоды можно получить, уходя от стандартной смены 08:30–17:30 с одним часом на обед. Не только сотрудники испытывают большее удовлетворение, но бизнес часто может удлинить рабочий день без дополнительных затрат.

Рабочая сила тоже эволюционирует, с всё более разнообразной демографией. Люди живут — и работают — дольше, но на другом конце спектра молодые коллеги с часто очень другой повесткой. Вовлечение таких разнообразных сотрудников — с широким спектром ожиданий — далеко не легко.

Некоторые коллеги менее готовы «наточить зубы» так, как это делали некоторые их предшественники. Автомия желается, иногда независимо от опыта, что несет потенциал конфликта. Вызов поэтому — управлять этими ожиданиями, закрывать пробелы в навыках, развивать персонал, выявлять и использовать потенциал, не нарушая моральный дух или справедливое обращение с другими.

Вообще, этот сценарий «ожиданий» сложен. Так в чём ответ?

Трудно выписать решение «один размер подходит всем», но в этой люди-ориентированной профессии HR-технологии играют решающую роль. Действуя как дополнительный член команды, они могут помочь упрощению, защитить лучшие практики, поощрить более эффективное использование данных и — в конечном итоге — помочь удовлетворить ранее обозначенные ожидания.

Поиск решений

В Sika, например, каждый HR-процесс прошёл тест «это просто?», с правками соответственно, если нет. С вкладом коллег по всему бизнесу эти процессы были затем установлены как рабочие процессы в HR-технологии — Cascade HR — чтобы правильные люди могли выполнять правильные задачи в правильное время. Действуя как механизм контроля качества, это упражнение устранило ненужные усложнения процессов и теперь помогает линейным менеджерам и с их ежедневными задачами, и с более крупным принятием решений. Важно, справедливое обращение с сотрудниками лучше защищено в результате.

Данные также легко доступны через Cascade, в соответствии с рекомендациями GDPR. Доступ к данным естественно тщательно администрируется, но линейные менеджеры уполномочены лучше понимать свои команды, давая им расширенную функциональность отчётности у кончиков пальцев, например. Даже сотрудники имеют доступ к большей части своих собственных кадровых данных. Они могут просматривать планировщики команд и запрашивать отпуска одним кликом, используя самообслуживание, что удовлетворяет ожидание немедленности, доминирующее в личной жизни людей. Но доступ к данным о производительности в реальном времени, например, идет дальше и укрепляет прозрачный подход, к которому современные производители теперь должны стремиться.

Если технология собирается играть эту решающую роль, важно, чтобы все могли ею пользоваться. Рабочие станции ПК поэтому важны во всем рабочем месте, простота использования первостепенна, и обучение должно быть доставлено для полного спокойствия.

Это не может решить каждый вызов сотрудника, конечно, но в поиске улучшения жизни HR-профессионалов и рабочей силы — без увеличения административной головной боли — это определенно ресурс, добавляющий ценность.

Sika Ltd — компания по специальным химикатам, производящая продукты для склеивания, герметизации, демпфирования, армирования и защиты для строительного сектора. С дочерними компаниями в более чем 100 странах — и более чем 200 заводами по всему миру — глобальный бизнес нанимает более 18 000 человек. В Великобритании у Sika штат 840 человек на 4 объектах.

Автор: Сара Лоу, HR-менеджер в Sika Limited.