HR:недостающее звено в надежности

Какую роль в надежности вашего предприятия играет отдел кадров?

В сегодняшней промышленной среде HR все меньше участвует в найме, обучении и планировании преемственности квалифицированных мастеров. Некоторые из этих областей были устранены руководством за годы сокращения затрат. Поскольку время и деньги, вложенные в эти области, не окупаются, они становятся легкой добычей. Кроме того, обучение на рабочем месте (OJT) рассматривается как адекватная комплексная программа обучения. Просто направьте нового сотрудника к одному из ваших более «старших» мастеров, и через пару недель «новый парень» будет готов к решению большинства проблем, с которыми он столкнется. Те немногие, на которых он не был «обучен», ему нужно будет выяснить самостоятельно.

Отражают ли приведенные выше утверждения философию вашей компании? Управление персоналом играет ключевую роль в отборе и развитии квалифицированной рабочей силы. Непонимание этой роли руководством привело к сокращению количества квалифицированных мастеров на объектах и ​​в обслуживании производства. Завод не сможет достичь высочайшего уровня надежности без надлежащего решения этих вопросов. Более того, компании, которым удается достичь повышенной надежности, сосредоточившись только на других областях (планирование и составление графиков, проектирование надежности и т. Д.), Не смогут поддерживать улучшения без эффективного решения трех областей управления персоналом:

• Набор

• Обучение

• Планирование преемственности

Несколько факторов способствовали пренебрежению этими ключевыми функциями отдела кадров. Большинство из этих факторов основано на мерах по сокращению затрат, основанных на близорукой философии управления. В этой статье будет обсуждаться, почему набор персонала, обучение и планирование преемственности не смогли (и будут продолжать терпеть неудачу) для удовлетворения потребностей промышленного резерва рабочей силы для отделов технического обслуживания. Этот пул в настоящее время пополняется программами профессионального обучения, ученичества, OJT и двухлетними программами на получение степени.

ВТОРИЧНЫЕ ПРОГРАММЫ

Согласно отчету Национальной оценки профессионального образования (NAVE) 2004 года, опубликованному Министерством образования США, существует «мало свидетельств продолжающегося спада» в среднем профессиональном образовании. Хотя в период с 1982 по 1992 год участие действительно снизилось, оно, похоже, достигло стабильного уровня (с 1992 по 2000 год). Однако значительно сократилось количество студентов, которые предпочитают специализироваться на профессиональных курсах торговли и промышленности. Более того, данные показывают, что больший процент студентов прошли профессиональные курсы в качестве «профессиональных инвесторов» (т. Е. Студентов, которые не используют все свои кредитные часы по одной и той же профессии). Это может означать, что многие учащиеся средних школ поступают на профессиональные курсы по причинам, не связанным с подготовкой к должности начального уровня в промышленности.

Оценка указывает на возможное снижение в будущем программ среднего профессионального образования в результате «академических реформ», таких как расширенные требования к выпускным и оценка успеваемости.

УЧЕБНЫЕ ПРОГРАММЫ

Офис федеральной программы, ответственный за Национальную систему зарегистрированного ученичества (NRAS), сообщает о данных, полученных из Системы управления информацией о ученичестве (AIMS). Информация AIMS собирается из 36 стран-участниц. Отчеты с 2000 финансового года по 2003 финансовый год показывают снижение числа зарегистрированных программ ученичества на 15 процентов. Из зарегистрированных программ количество программ, отнесенных к категории обрабатывающих производств, сократилось на 14 процентов за тот же период времени. Это сокращение привело к сокращению количества учеников на 14 процентов с 2000 финансового года по 2003 финансовый год. Хотя в категорию "Производство" включены программы, отличные от профессий промышленных мастеров, данные по-прежнему являются статистически значимыми.

В сегодняшних условиях OJT часто становится единственным требованием к обучению на заводе. В большинстве случаев любое сходство с официальной программой обучения исключалось из бюджета. OJT может быть очень эффективным методом тренировки при правильном применении; однако многие компании этого не делают. Обучение OJT обычно состоит из двух-трехнедельного периода работы с «квалифицированным» техником, после чего новый техник считается квалифицированным и готовым к работе в одиночку.

Как вы можете видеть из этого сценария, сотрудник, который находится на объекте менее одного месяца, потенциально может обучить недавно нанятого технического специалиста. Такая практика обязательно вносит неудачи в любую операцию. Эти неудачи называются самопроизвольными, потому что их можно избежать, если применить правильную практику или процесс.

Итак, какое место в этой справочной информации занимает ваш отдел кадров? Прежде чем это обсуждать, следует затронуть еще одну тему. Это касается демографии сегодняшней рабочей силы США.

В Справочнике по профессиональным перспективам на 2004–2005 гг. Министерство труда США прогнозирует рост на 43,6% в возрастной группе от 55 до 64 лет с 2002 по 2012 год. С другой стороны, возрастная группа от 35 до 44 лет сократится. размер за тот же период времени. Это снижение отражает ожидаемую пустоту после поколения бэби-бумеров. В том же документе прогнозируется снижение на 4,3 процента «начальной рабочей возрастной группы», определяемой как возрастная группа от 25 до 54 лет.

Эти прогнозы в сочетании с увеличением «отраслей, предоставляющих услуги» и сокращением «отраслей, производящих товары», создадут среду, в которой основная возрастная группа будет склонна к занятиям, связанным с услугами, а не к профессиям, связанным с техническим обслуживанием промышленных предприятий. Хотя в период с 2002 по 2012 год в этих профессиях будет наблюдаться некоторый рост (примерно 5 процентов), у них будет меньший кадровый резерв, из которого можно будет работать. Из 2 миллионов или около того запланированных вакансий в сфере установки, технического обслуживания и ремонта (с 2002 по 2012 год) ожидается, что менее половины будет связано с ростом. Большинство будет связано с необходимостью замены. В дополнение к обсуждаемым препятствиям, существует также культурный феномен, способствующий доступности квалифицированных специалистов по техническому обслуживанию. Эпоха компьютеров и Интернета привела к появлению в индустриальной Америке поколения молодых людей, которым удобнее сидеть за компьютером в кабинке, чем работать с инструментами в промышленной среде.

Итак, как HR может помочь справиться с этой надвигающейся ситуацией? Это может очень просто помочь, если вернуться к некоторым основам:найму, обучению и планированию преемственности.

НАБОР

Существуют различные методы и инструменты для найма, например, использование таких веб-сайтов, как Monster и Hotjobs. Независимо от того, решит ли HR нанять внутреннего рекрутера, использование профессиональных хедхантеров может быть полезным при заполнении позиций технического обслуживания.

Есть и другие творческие способы найма квалифицированных кандидатов. Например, на большинстве военных объектов есть что-то похожее на агентство по трудоустройству, где персоналу, закончившему срок службы, помогают перейти в гражданскую рабочую силу.

В условиях сокращающегося резерва квалифицированной рабочей силы сотрудники должны проявлять изобретательность в своих усилиях по набору персонала.

ОБУЧЕНИЕ

Менеджеры по техническому обслуживанию сталкиваются с большими трудностями при работе со следующими двумя областями управления персоналом:обучением и планированием преемственности.

Некоторые общие проблемы с OJT уже были выделены, но есть еще два важных вопроса, на которые следует обратить внимание. Во-первых, рассмотрите возможность использования OJT для обучения технических специалистов навыкам более низкого уровня, таким как смазка и проверки. Хотя это может показаться навыками, которые легко развить за пару недель работы, качественное обучение происходит благодаря времени и самоотверженным усилиям квалифицированного тренера. Например, хорошая программа OJT будет охватывать надлежащую смазку оборудования, включая негативные эффекты недостаточной и избыточной смазки. Также следует рассказать о передовых методах сбора проб смазки. Профилактические осмотры при техническом обслуживании имеют решающее значение для поддержания надежности оборудования. Сегодня организации по техническому обслуживанию попадают в ловушку, предполагающую, что квалифицированные специалисты более низкого уровня могут справиться с этими проверками. \

Во-вторых, вы должны использовать дисциплинированный подход к OJT, чтобы обеспечить обучение передовым методам, а не вредным привычкам.

Для требований к навыкам более высокого уровня OJT чаще всего оказывается недостаточным. Навыки в таких областях, как механическое выравнивание, сварка, программирование ПЛК и калибровка оборудования, требуют официальных программ обучения для успешной работы. Суть в том, что только OJT не сможет обеспечить уровень обучения, необходимый для поддержания устойчивого уровня надежности предприятия. Определенно есть место OJT в программе обучения ремесленников. Однако он должен сопровождаться контролируемым и поддающимся проверке процессом.

Здесь ваш отдел кадров может и должен быть вам полезен. Его опыт в разработке анализа рабочих задач (JTA) можно использовать для создания списка критериев, необходимых для каждой должности мастера.

Итак, как вы справляетесь с теми требованиями к обучению, которые требуют формального обучения в классе? Еще раз, вот зона, которой обычно нет на большинстве объектов. На сегодняшнем рынке многие компании придерживаются мнения, что деньги на обучение лучше тратить кому-то другому. Они нанимают людей, которые получили необходимую подготовку и опыт на предыдущей работе. Этих людей помещают на быструю (и неконтролируемую) двухнедельную программу OJT, а затем отпускают. Что ж, это правда, что если техник не собирается проходить какую-либо программу ученичества, лучше всего нанять опытных техников со стороны. Даже самому квалифицированному техническому специалисту, попавшему в новое производственное предприятие, придется преодолеть кривую обучения. HR может помочь вам выявить эти пробелы в знаниях, чтобы можно было составить подробную программу обучения. Тем не менее, рекомендуется создание общей программы обучения для обработки всех поступающих уровней знаний. При необходимости эту программу можно адаптировать к слабым сторонам человека.

Сегодня в отрасли немного компаний, которые используют формальную трех-четырехлетнюю программу обучения для подготовки новых технических специалистов. Те программы, которые все еще существуют, обычно используются для обучения бывших операторов сайта, которые были приняты в отдел обслуживания. Эти программы обычно состоят из комбинации аудиторного, практического и производственного обучения. В некоторых случаях они соответствуют государственным и федеральным требованиям к ученичеству. Ключевым моментом, опять же, является то, что существует формальный процесс, ведущий к последовательной и всеобъемлющей программе обучения. HR может работать с вашей обслуживающей организацией, чтобы формализовать такую ​​программу.

Как обсуждалось ранее, количество участников программ ученичества и профессиональной подготовки начинает сокращаться. Таким образом, будет труднее найти новых сотрудников с базовой базовой подготовкой, необходимой для этих должностей. Работодатель должен будет заполнить пробелы и убедиться, что технический специалист способен выполнять свою работу. В противном случае компании будут продолжать испытывать отказы, вызванные самим собой, из-за неправильной установки и ремонта. Эффект от будущего кадрового резерва будет усугубляться демографическими показателями в следующие 10–15 лет.

Данные, представленные ранее в этой статье, указывают на то, что в ближайшем будущем в США может произойти большое количество выходов на пенсию. Это изменение станет результатом того, что многие бэби-бумеры достигнут возрастной группы 55 лет и старше. Этот прогноз становится реальностью, когда вы начинаете смотреть на службы технического обслуживания по всей стране. Опыт показывает, что средний возраст мастеров в производственном секторе составляет от 45 до 55 лет. Сейчас все готово для дилеммы, которая будет преследовать промышленность США в течение следующих нескольких лет. Количество пенсионеров превысит количество доступных квалифицированных технических специалистов.

Это оставляет компаниям только одну альтернативу:создать программу обучения, которую можно использовать для любого человека, независимо от предыдущего обучения или опыта. После того, как будет проведен анализ пробелов с прибывающими опытными техническими специалистами, вы можете ускорить обучение. С другой стороны, новым сотрудникам, не имеющим предыдущего опыта или подготовки, потребуется полная программа.

ПЛАНИРОВАНИЕ ПРЕЕМСТВЕННОСТИ

Есть одна фундаментальная проблема, которую не решит ваша новая программа, - это то, как работать с планированием преемственности. Можно с уверенностью сказать, что, основываясь на представленной статистике, если организация еще не начала планировать будущие замены, она отстает от «восьмерки».

Планирование преемственности - это не прием на работу кого-либо за два дня до выхода на пенсию. Хотя это кажется обычной практикой, это не рекомендуется. Если учесть препятствия, с которыми столкнутся в будущем, а также наличие квалифицированных специалистов, это становится серьезным затруднением.

Необходимо принять во внимание все проблемы, упомянутые в этой статье, чтобы обеспечить плавную передачу знаний по мере того, как старшие технические специалисты начинают уходить на пенсию. В противном случае последствия будут пагубными для производительности предприятия, поскольку на нем будут возникать сбои из-за недостатка знаний в отделах технического обслуживания.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление персоналом может и будет влиять на способность компании достичь мирового уровня надежности. Менеджеры по техническому обслуживанию и персоналу должны согласовать свои подходы к тому, как лучше всего справиться с этими надвигающимися проблемами с ресурсами, прежде чем они станут проблемой. Ответственность за безупречную надежность лежит на каждом.

Джонни Мальдонадо - старший консультант Life Cycle Engineering, компании, специализирующейся на решениях по обеспечению надежности и техническому обслуживанию. Для получения дополнительной информации звоните 843-744-7110, пишите по электронной почте [email protected] или посетите www.lce.com.