Новые лидеры делятся идеями об обучении, удержании персонала и будущем точной обработки

Смена мышления: от проблем к возможностям

Дефицит квалифицированных кадров, удержание сотрудников, внедрение автоматизации — эти вызовы знакомы каждому производственному цеху. Однако четырех лидеров 2022 года по версии Production Machining не пугают эти проблемы: они видят в них стимул для улучшения рабочих процессов.

Эти молодые руководители работают плечом к плечу с операторами станков, поэтому знают и офисные задачи, и заботы цеха. Их главная сила — готовность делиться опытом преодоления ежедневных трудностей.

Пока кадровый голод сохраняется, компании смещают фокус с найма на удержание и вовлечение. Внутреннее обучение становится ключевым инструментом: когда нанимают извне, ищут не количество, а качество — людей с правильным характером, а не только с набором навыков.

Автоматизация процессов там, где это возможно, позволяет быть более продуктивными при меньшем числе квалифицированных рабочих.

Новый подход к найму: характер важнее опыта

Вместо слепого следования традиции «мы всегда так делали», лидеры расширяют кадровый резерв, открываясь к кандидатам без опыта, но с правильной установкой. Традиционные каналы (учебные заведения, кадровые агентства) не отменяются, но приоритет меняется.

Райан Кохран, вице-президент по операциям, Billco Corp. Начав токарём, прошел путь до управления семейным бизнесом. Его философия — быть на одном уровне со всеми сотрудниками: «Мы все в одной лодке». Фото: Billco Corp.

Кохран рассказывает, что их цех (производство трубных фитингов с 1973 года) успешно нанимает новичков и обучает их «с нуля». На собеседовании он оценивает соответствие культуре компании: «Если вижу потенциал, уделю столько времени, сколько нужно. У них нет плохих привычек от других производств — мы учим сразу правильно».

Бен Никкел, менеджер по производственному планированию, Hirsh Precision Products Inc. Управляет графиком всего цеха: от закупок до выпуска заказов. Философия — доверять сотрудникам, не микроменеджить, вести за собой: «Каждое утро напоминаю себе: отойди, позволь им сделать по-своему. Ошибки — это обучение». Фото: Hirsh Precision Products Inc.

Никкел подтверждает: найм по соответствию культуре и личности дает сотрудников, которые дольше остаются и достигают больших успехов. «Они не приходят с завышенными ожиданиями, они скромны, стремятся учиться, всё для них интересно».

Программы адаптации новичков

Как должен выглядеть обучение на рабочем месте? Один из подходов — руководство выступает в роли наставников. Кохран считает, что это снимает нагрузку с опытных токарей, которых иначе заставляли бы обучать новичков, рискуя их уходом.

Если у менеджмента есть нужные навыки, это эффективно. Иначе — поручают обучение опытным сотрудникам, которые любят делиться знаниями.

В Hirsh Precision Products (аэрокосмическая, медицинская, научная и промышленная обработка) адаптация длится 1–2 недели в отделе контроля качества. Долгожданные тренеры обучают работе с микрометрами и другими измерительными приборами, чтению чертежей.

«Не предполагаем, что даже выпускники техникумов умеют пользоваться инструментами контроля», — говорит Никкел. После этого стажеры переходят в рабочую ячейку под руководством лидера ячейки: сначала осваивают операции, затем наладку. Этот этап занимает от 6 недель до года.

Обучение как стратегия удержания

Удержание уже обученных сотрудников не менее критично, чем найм. Нельзя предполагать, что они довольны текущей ролью — нужно проактивно развивать их компетенции.

Джоэл Антипуна-младший, менеджер по производству, Rosenberger North America Внедрил теневую пену на станках для экономии времени операторов. Особенно эффективно на швейцарских токарных станках Star CNC SW-20. Философия — аутентичность и уважение, конструктивная критика и командная синергия. Фото: Rosenberger North America.

Rosenberger North America (детали, прокладки, оснастка, инструменты) делает акцент на постоянном повышении квалификации всей команды. «У всех есть шанс расти и получать повышения. Нам нужны трудолюбивые, мотивированные на обучение люди», — говорит Антипуна.

В Hirsh Precision Products вовлеченность называется главной причиной удержания. «Как только сотрудник теряет интерес к миссии компании, он уйдет», — уверен Никкел. Поэтому там поощряют переобучение: «Хочешь попробовать токарные станки вместо фрезерных — просто скажи. Не завтра, но мы это организуем».

Norman Noble (медицинские устройства, Огайо) запускает программу обучения для всего персонала — от владельцев до операторов. Внедряется метод Training Within Industry (TWI): практическое обучение, коучинг для супервайзеров и лидеров команд, в классе и на производстве.

Джош Хопперт, ведущий программист 5-осевых станков / фрезеровщик, Norman Noble Inc. Гордится работой над системой доставки сердечного импланта: «Проводил проект от прототипа до серийного производства. Гर्वю, что работаю в медицине — в конце дня знаешь, что помогаешь людям». Философия — уважение к коллегам и личный пример. Фото: Norman Noble Inc.

«Проходят обучение все: владельцы, топ-менеджмент, линейные руководители. Было приятно видеть, как они компенсируют кадровый дефицит нестандартным способом», — отмечает Хопперт.

Hirsh также запустил внутреннюю онлайн-академию: курсы по основам программирования, геометрии режущего инструмента и др., разработанные собственными экспертами. Любой сотрудник может пройти их в любое время.

Другие инструменты удержания

Хопперт подчеркивает: без лидерства, уважающего каждого, люди уйдут. «Нужны руководители, которые работают с командой, эффективно общаются, понимают и помогают, а не просто заставляют гонять станок».

Кохран (Billco) водит сотрудников на выставки и конференции, рекомендует высокую зарплату и периодические бонусы.

Антипуна (Rosenberger) заботится об отдыхе: достаточное отпускное время, 12 оплачиваемых праздников, щедрые социальные пакеты (401K, хорошее медстрахование).

Инвестиции в новое оборудование тоже удерживают кадры: «Современные станки и чистый цех — приятная среда. Люди не борются с поломками, у них есть лучшие инструменты для качественной работы».

Автоматизация как ответ на дефицит кадров

Помимо барабанных подателей, лидеры внедряют роботов и автоматизацию для бесперебойных бесконтактных процессов.

У Кохрана (Billco) автоматизация загрузки/разгрузки фрезерного центра с индексным столом устранила простой: пока обрабатываются 8 деталей с одной стороны, оператор перезагружает другую. Планируют так оснастить все станки; уже есть два станка с двумя роботами каждый.

Центр полностью готов к роботу: «Всё смонтировано для подключения робота, который заменит оператора. Ждем увеличения объемов, чтобы окупить робота».

Norman Noble автоматизировал моечную линию: вместо ручного перемещения деталей между ваннами — робот-манипулятор. «Нет ошибок, точные температурные и временные режимы». Роботизированные руки загружают детали и на другие станки, но для сверхмалых деталей всё еще нужны квалифицированные токاری.

Никкел (Hirsh) отмечает: автоматизация растет, но найм продолжается — качество важнее количества. Наладка новых заказов требует мастерства, поэтому стараются оставлять наладку для повторных заказов того же клиента.