Преодоление кадрового разрыва в промышленном IoT: проверенные стратегии найма, обучения и культуры

Хотя множество промышленных фирм внедрили умные заводы и другие цифровые инициативы, они продолжают сталкиваться с критической нехваткой квалифицированных талантов. С безработицей в США, приближающейся к 50-летнему минимуму, квалифицированные специалисты востребованы во всех секторах.

Проблема наиболее остра в производстве. Недавний опрос за четвертый квартал Национальной ассоциации производителей (NAM) показал, что 64% производителей назвали дефицит квалифицированных рабочих своим главным бизнес-концерном. Для малых и средних производителей цифра превышает 70%. В сфере управления полевым сервисом Forrester Research сообщает, что удивительные 97% респондентов борются за поиск нужных талантов.

Повышение зарплат — не панацея. Исследование 2018 года Deloitte и Manufacturing Institute показало, что хотя более высокая оплата может дать краткосрочный буст, она часто разжигает войну за таланты, заставляя сотрудников искать лучшую компенсацию в другом месте. По словам Мартина Дэвиса, управляющего партнера DUNELM Associates, компаниям нужно смотреть за зарплаты и инвестировать в бенефиты и культуру, привлекающую лучшие таланты.

Ниже приведены доказательные стратегии закрытия кадрового разрыва в промышленном IoT.

При найме ставьте навыки выше дипломов

Во всем технологическом секторе компании все чаще ищут таланты, которые могут доставлять результат — от data science до кибербезопасности — независимо от формальных степеней. Harvard Business Review утверждает, что самые успешные программы цифровой трансформации нанимают за потенциал и командный фит, а не за академический педгри. Рекомендуют рекрутировать работников с associate degree, военным опытом или профобразованием. В отличие от этого, многие промышленные компании все еще переоценивают бакалавриат, говорит Айрин Петрик, старший директор промышленных инноваций Intel.

Балансируйте найм с развитием штата

Хотя внешние наймы необходимы, чрезмерная опора на новых талантов может подорвать существующие команды и сорвать трансформационные инициативы. Петрик предостерегает: привлечение специалистов без культивирования внутренних компетенций может размыть долгосрочную способность организации. Сумаир Дутта, директор цифровой трансформации ServiceMax, отмечает, что обучение техника до профишенси может занять до двух лет. Некоторые фирмы поэтому фокусируются на базовом траблшутинге во время онбординга и откладывают продвинутые on-demand модули на более поздние этапы.

Проявляйте терпение и гибкость в цифровых проектах

Технологические бузворды вроде IIoT, цифровая трансформация и Индустрия 4.0 обещают быстрые перемены, но культурный сдвиг, который они требуют, может растянуться на годы. Петрик замечает, что многие промышленные фирмы ждут окупаемости за 12–18 месяцев, что часто нереально. Успешные апгрейды подразумевают поэтапный подход — новая технология, переоснащение инфраструктуры, редизайн процессов. Как только IIoT-инициатива запущена, стейкхолдеры должны расширить метрики ROI за пределы немедленных измеримых выгод. Неизмеримые выгоды — вроде улучшенных отношений с поставщиками или усиленного вовлечения клиентов — могут накапливаться на более длинных горизонтах.

Обеспечьте поддержку персонала для цифровых инициатив

Значительная часть IoT-проектов застаивается или проваливается, по данным IHS Markit, причем кадровые проблемы названы ключевым фактором. Алекс Уэст, старший главный аналитик IHS Markit, объясняет: примерно половина proof-of-concept усилий по IIoT терпит неудачу, и уровень неудач остается стабильным на стадии развертывания. Для повышения успешности IHS Markit рекомендует обеспечить поддержку от топ-менеджмента и функциональных лидеров, и позиционировать IoT как энейблер, а не угрозу. Reggие Уокер, chief commercial officer PwC, подчеркивает: спонсорство руководства должно быть активным, видимым и вовлеченным. Коллаборация с фронлайн-работниками для ко-эволюции процессов — спрашивая «Как этот инструмент сделает твою работу лучше?» — критична, говорит Петрик.