Набираете сотрудников? Как справиться с приливом кандидатов в постпандемийном рынке

С прогнозом 85% американцев, полностью вакцинированных к августу 2021 года, все глаза теперь на том, что происходит после пандемии. Потребительские паттерны сдвинулись из-за пандемии, лидеры цепей поставок столкнулись с серьезными вызовами вроде транспортировки доступного инвентаря в зоны вне карантина, обновления клиентов о задержках и переконфигурации цепей поставок для построения устойчивости. По мере того как больше американцев получают вакцину, лидеры цепей поставок, особенно менеджеры по найму, теперь могут добавить еще одну вещь на свою тарелку — подготовку к притоку соискателей, готовых вернуться к работе.

Найм был огромным разочарованием в апреле, и миллионы американцев ищут работу. Помимо просеивания кандидатов, компании хотят убедиться, что они предоставляют кандидатам лучший возможный опыт, чтобы не упустить качественные наймы. Вот на чем компаниям стоит сфокусироваться сейчас, чтобы не быть застигнутыми врасплох надвигающейся волной соискателей.

Пересмотрите текущие процессы

Проведите инвентаризацию текущих процессов таланта в организации. Что нужно кандидату, чтобы узнать о вакансии и затем пройти весь кандидатский опыт, чтобы быть нанятым? Ваша компания должна стремиться к быстрому и эффективному процессу заявки, который работает так же хорошо на мобильных устройствах, как и на десктопах. Это особенно важно, учитывая, что исследование Appcast демонстрирует, что мобильные заявки теперь превзошли десктопные как самый распространенный канал для соискателей.

Время сейчас провести этот аудит и внести любые изменения, так как последнее, о чем хотят беспокоиться менеджеры по найму — внезапная смена процедуры прямо в середине наймовой кампании.

Внутри HR-команды есть безчисленные задачи, которые просто слишком много задач требуют от слишком малого числа HR-профессионалов. Традиционный HR-workflow тяжел легаси-процессами и устаревшими техническими решениями для задач от привлечения талантов до отчетов о расходах. Перенос этих процессов на инновационные программные решения может смягчить удар для HR-команд, уже сталкивающихся с большей пандемийной нагрузкой.

Автоматизируйте и оптимизируйте

Самый непосредственный способ снизить нагрузку на HR-лидеров — оснастить их автоматизированными инструментами, ускоряющими процесс найма. HR-технологии сделали гигантские скачки за последние пять лет, и любая компания, полагающаяся на массовый найм для заполнения ключевых должностей, должна иметь свой пайплайн привлечения талантов автоматизированным.

Два ключевых компонента этого пайплайна — система отслеживания кандидатов (ATS) и преднаймовая оценка. ATS движет кандидатов через пайплайн и подсказывает HR-команде действовать, когда соискатель задерживается слишком долго между этапами. Преднаймовая оценка предлагает ценные данные о кандидате и о том, как они впишутся в конкретную роль, на которую они нанимаются, но слишком длинные оценки с десятками вопросов в блоке текста могут быть серьезным сдерживающим фактором. Исследование Indeed предполагает, что текстовые преднаймовые оценки с более чем 20 вопросами могут заставить до 40% соискателей застрять и отказаться от заявки полностью. Рассмотрите оптимизацию заявки и оценки для доставки лучшего кандидатского опыта — визуальная оценка личности, которую можно завершить быстро, сохранит процесс быстрым и эффективным. Это также позволяет собирать fit-данные на вершине вашей наймовой воронки, ускоряя ваш процесс отбора с минимальным или нулевым отсевом кандидатов.

Процесс заявки должен давать ценные инсайты с быстрым turnaround для и соискателя, и менеджера по найму, позволяя обеим сторонам приоритизировать лучших кандидатов и работы для них.

Идентифицируйте идеального кандидата

До пандемии компании, нанимающие на объемах, испытывали тугой рынок труда, заставляя многих нанимать новых сотрудников, которые не были идеальным соответствием для вакансий в их организации. На макроэкономическом уровне наше восстановление частично опирается на найм правильных людей в правильных местах.

Сотрудники транспорта, складского хозяйства и логистики текучесть высокой ежегодной ставкой вне зависимости от пандемии — 26,5% сотрудников индустрии цепи поставок уволились в 2019 году, согласно Бюро трудовой статистики. Среди неопределенного экономического будущего в 2020 году число выросло до 26,8%. Найм, обучение и онбординг нового сотрудника могут быть дорогим предприятием, и текучесть кадров угрожает маржам. Лучший способ снизить текучесть — убедиться, что наймовой процесс идентифицирует правильных кандидатов.

Чтобы идентифицировать правильного кандидата для работы, начните с качеств, которые успешные сотрудники уже проявляют, признавая, что то, что определяет успех, может быть другим теперь, чем до пандемии. Есть элемент неосознанного предвзятости во всех субъективных методах скрининга, таких как интервью и ревью резюме. Использование инструментов вроде преднаймовой оценки личности может отобразить эти качества на меры, которые будут предсказательны для рабочей производительности и общего соответствия роли, помогая менеджерам по найму принимать более объективные решения, одновременно снижая вашу текучесть.

Несмотря на рекордный найм некоторыми крупными игроками в складском хозяйстве и логистике за прошлый год, все еще больше придет. Пандемия изменила то, как люди живут, покупают и коммуницируют, со спросом на доставку и специальные логистические услуги, не угасающим в ближайшее время. Прилив соискателей на подходе, но серьезный аудит вашей рекрутинговой и наймовой технологии подготовит лидеров цепей поставок и их HR-команды к обработке волны.

Дан Сайнс — сооснователь и CEO Traitify, компании программного обеспечения для талантовых оценок.