Вы принимаете на работу? Как справиться с наплывом кандидатов

По прогнозам, к августу 2021 года 85% американцев будут полностью вакцинированы, и теперь все внимание приковано к тому, что происходит после пандемии. Потребительские модели изменились из-за пандемии, руководители цепочек поставок столкнулись с серьезными проблемами, такими как транспортировка имеющихся запасов в районы, удаленные от карантинных зон, информирование клиентов о задержках и изменение конфигурации цепочек поставок для повышения устойчивости. По мере того, как вакцину получают все больше американцев, руководители цепочек поставок, особенно менеджеры по найму, теперь могут добавить еще одну вещь - подготовку к притоку соискателей, которые будут готовы вернуться к работе.

Прием на работу в апреле стал огромным разочарованием, и миллионы американцев ищут работу. Помимо отбора кандидатов, компании хотят убедиться, что они предоставляют кандидатам наилучший возможный опыт, чтобы они не теряли качественных кадров. Вот на чем компаниям следует сосредоточиться сейчас, чтобы не быть ошарашенными приближающейся волной соискателей.

Просмотрите текущие процессы

Проведите инвентаризацию текущих процессов привлечения талантов в организации. Что нужно кандидату, чтобы узнать об открытой вакансии, а затем изучить весь опыт кандидата, чтобы быть принятым на работу? Ваша компания должна стремиться к быстрому и эффективному процессу подачи заявок, который будет работать как на мобильных устройствах, так и на настольных компьютерах. Это особенно важно, поскольку исследования Appcast показывают, что мобильные приложения превзошли настольные приложения в качестве наиболее распространенного канала для соискателей.

Пришло время провести этот аудит и внести какие-либо изменения, поскольку менеджеры по найму меньше всего хотят беспокоиться о внезапном изменении процедуры прямо в середине процесса найма.

Внутри HR-команды есть множество задач, которые слишком много задач требуется от слишком небольшого количества специалистов по персоналу. Традиционный рабочий процесс HR сильно зависит от устаревших процессов и устаревших технических решений для задач, от привлечения талантов до составления отчетов о расходах. Перенос этих процессов на инновационные программные решения может смягчить удар по HR-командам, которые уже имеют дело с большой рабочей нагрузкой, вызванной пандемией.

Автоматизация и оптимизация

Самый быстрый способ снизить нагрузку на руководителей отдела кадров - снабдить их автоматизированными инструментами, ускоряющими процесс найма. За последние пять лет HR-технологии претерпели значительные изменения, и любая компания, которая полагается на массовый найм для выполнения важнейших задач, должна автоматизировать процесс привлечения талантов.

Двумя ключевыми компонентами этого конвейера являются система отслеживания кандидатов (ATS) и предварительная оценка. ATS перемещает кандидатов по конвейеру и побуждает команду по персоналу принять меры, если кандидат слишком долго задерживается между этапами. Предварительная оценка предлагает ценные данные о кандидате и о том, как он впишется в конкретную роль, на которую его нанимают, но чрезмерно длительные оценки с десятками вопросов в текстовом блоке могут стать серьезным сдерживающим фактором. Исследования компании Indeed показывают, что текстовые проверки перед приемом на работу, содержащие более 20 вопросов, могут привести к тому, что до 40% соискателей будут томиться и вообще отказываться от своих заявлений. Рассмотрите возможность оптимизации подачи заявки и оценки, чтобы предоставить кандидатам наилучшие впечатления - визуальная оценка личности, которую можно выполнить быстро, сделает процесс быстрым и эффективным. Это также позволяет собирать данные о соответствии в верхней части воронки приема на работу, ускоряя процесс отбора с минимальным выбыванием кандидатов или без них.

Процесс подачи заявки должен дать ценную информацию с быстрой обработкой как для соискателя, так и для менеджера по найму, что позволит обеим сторонам определить приоритетность лучших кандидатов и вакансий для них.

Определите идеального кандидата

Перед пандемией компании, набирающие массово, испытывали затруднения на рынке труда, что вынудило многих нанимать новых сотрудников, которые не подходили для заполнения вакансий в их организациях. На макроэкономическом уровне наше восстановление частично зависит от найма нужных людей в нужных местах.

По данным Бюро статистики труда, в 2019 году текучесть кадров в сфере транспорта, складирования и логистики будет высокой, независимо от пандемии - 26,5% сотрудников отрасли цепочки поставок уволились с работы. На фоне неопределенности экономического будущего в 2020 году это число выросло до 26,8%. Наем, обучение и прием на работу нового сотрудника может быть дорогостоящим мероприятием, а текучесть кадров угрожает прибыли. Лучший способ снизить текучесть кадров - убедиться, что в процессе приема на работу выявляются правильные кандидаты.

Чтобы определить подходящего кандидата на работу, начните с качеств, которые уже проявляют успешные сотрудники, признавая, что то, что определяет успех, сейчас может отличаться от того, что было до пандемии. Во всех субъективных методах проверки, таких как интервью и обзоры резюме, присутствует элемент неосознанной предвзятости. Использование таких инструментов, как оценка личности перед приемом на работу, может сопоставить эти качества с показателями, которые будут прогнозировать эффективность работы и общую пригодность для должности. помогая менеджерам по найму принимать более объективные решения, сокращая при этом текучесть кадров.

Несмотря на рекордный набор сотрудников некоторыми крупными игроками в сфере складского хранения и логистики за последний год, это еще не все. Пандемия изменила образ жизни, покупок и общения людей:спрос на доставку и специальные логистические услуги не уменьшится в ближайшее время. Приток кандидатов приближается, но серьезный аудит вашей технологии набора и найма подготовит руководителей цепочки поставок и их отделы кадров к тому, чтобы справиться с этой волной.

Дэн Сайнс - соучредитель и генеральный директор Traitify, компании по разработке программного обеспечения для оценки талантов.