Балансирование: прозрачный мониторинг сотрудников в пост-COVID эре

Критически важно, чтобы компании были прозрачными со своими сотрудниками о том, что они мониторят и почему.

С приходом кризиса COVID-19 пришли массовые закрытия компаний, и с этим беспрецедентное рассеяние сотрудников, посланных домой работать. Для многих нервных менеджеров и исполнителей вызов заключался в обеспечении того, что их команды были на треке с работой, операции функционировали, и ценные данные оставались безопасными. Как может быть поддержана производительность сотрудников?

Технология предлагает решения для отслеживания того, когда сотрудники были на своих рабочих станциях, время начала и окончания, и даже длину их перерывов. Но является ли это правильным подходом? Инвазивный мониторинг может иметь противоположный эффект от намеренного, снижая продуктивность.

См. также: Термический сканирующий робот может быть развернут в больницах

«Даже до того, как Covid-19 отправило беспрецедентное число людей работать из дома, работодатели наращивали усилия по мониторингу продуктивности сотрудников», — пишет Рид Блэкман в Harvard Business Review. Опросы показали, что около половины корпораций электронно мониторили активность сотрудников. С внезапным скачком работы из дома, «работодатели остаются в недоумении, сколько работы фактически происходит. Страх потерь продуктивности, смешанный с ужасом массово падающих доходов, поощрил многих лидеров нарастить усилия по мониторингу сотрудников».

Эта внезапная миграция — и последствия для приватности — волнуют профессионалов по приватности, отвечающих на исследование от EY и iApp. Когда попросили определить топ проблемы приватности, вытекающие из COVID-19, понимание требований приватности, связанных с удаленной работой сотрудников, было топ-выбором, избранным примерно половиной (49%) респондентов.

Есть даже меры в процессе для мониторинга сотрудников, возвращающихся в офис, сообщает Wall Street Journal. Эти включают использование термических камер для мониторинга температуры тела и датчиков для мониторинга социального дистанцирования.

На данный момент проблемы, с которыми сталкиваются менеджеры со всеми работающими из дома, включают неясную продуктивность и подотчетность, срывы в командной коммуникации и сотрудничестве, повышенные риски кибербезопасности и комплаенса данных, изоляцию сотрудников и ментальное благополучие, и трудности достижения и поддержания баланса работа-жизнь. «Без выгоды личного руководства через жизненный цикл проекта, удаленные сотрудники могут бороться с ежедневным тайм-менеджментом и приоритизацией задач», — рассказывает ебук от ActivTrak, вендора в пространстве мониторинга сотрудников. «Это может привести к неэффективным рабочим процессам, пропущенным дедлайнам и другим дорогостоящим последствиям для организации. Из-за отсутствия личного фейс-тайма, удаленные сотрудники часто имеют меньше взаимодействий с их менеджерами и членами команды. Это, в свою очередь, может привести к снижению видимости в их производительности или потенциальных бутылочных горлышках рабочего процесса. Чтобы адаптироваться, менеджеры нуждаются в новых стратегиях и технологиях, которые могут предоставить эту видимость».

Многие вендоры предлагают инструменты, использующие «скрытый мониторинг, живые видео-фиды, трекинг клавиатуры, оптическое распознавание символов, запись нажатий клавиш или трекинг локации», — наблюдает Блэкман. Это даже включает случайные скриншоты или запись клавиатурной активности. Компании, внедряющие инструменты как тупые инструменты продуктивности, однако могут увидеть, как их усилия бэкфайрят. «Несмотря на легкую доступность опций, однако, мониторинг идет с реальным риском для компаний, которые его преследуют», — говорит Блэкман. «Наблюдение угрожает размывать доверие между работодателями и сотрудниками».

Пока ActivTrak предлагает инструменты электронного мониторинга, авторы его ебука поддерживают открытые, поддерживающие политики и коммуникации для построения доверительных удаленных отношений. Авторы книги рекомендуют аналитику данных как подход к оценке «удаленных рабочих процессов сотрудников и руководству, evidence-based возможностям для улучшений». Так же важно, они призывают сотрудников и работодателей «понимать, что они все в этом вместе и имеют общие обязанности» сделать удаленную работу продуктивной. Эссенциалы политики удаленной работы должны включать четко определенные ожидания вокруг рабочих часов и поддержания уровней продуктивности, а также быть безопасными и защищенными там, где происходит работа.

Метрики все еще важны, но Блэкман советует, чтобы они выбирались тщательно. «Применение чисел к вещам легко, как и быстрые суждения на основе числовых оценок, выплевываемых куском софта. Это ведет к как ненужному наблюдению, так и плохо сформированным решениям», — предостерегает он. «Если вы настаиваете на мониторинге сотрудников, убедитесь, что то, что вы трекаете, релевантно и необходимо. Просто мониторинг количества написанных или прочитанных emails, например, не является надежным индикатором продуктивности».

Получите ввод всех о том, какие метрики действительно важны — от менеджеров по найму до супервизоров до «тех, кто фактически мониторится», — говорит Блэкман. Также критически важно, чтобы компании «были прозрачными со своими сотрудниками о том, что вы мониторите и почему. Часть и парцель уважения к кому-то — это то, что вы тратите время на открытое и честное общение с ними. Скажите своим сотрудникам, что вы мониторите и почему. Дайте им возможность предложить обратную связь. Поделитесь результатами мониторинга с ними и, критически, предоставьте систему, которой они могут апеллировать решения о их карьере, влияемые собранными данными».

Доверие — это связь, которую нужно peinstakingly строить, и которая может легко быть потеряна. В время, когда менеджмент вне вида, доверие — руководящая сила, которая будет держать организации вверх и работающими.