Как COVID-19 меняет определение персонала логистики

Более пяти лет логистическая отрасль борется с нехваткой кадров. Сейчас, на переднем крае пандемического кризиса, логистические работодатели изо всех сил пытаются удовлетворить спрос и управлять накладными расходами в непредсказуемой и жестко конкурентной среде найма.

Один из подходов к найму, который становится все более распространенным в связи с текущей рыночной неопределенностью, - это использование временных работников и сотрудников, временно работающих на постоянной основе. Фактически, недавний опрос Gartner о тенденциях на рабочих местах, связанных с COVID-19, показывает, что почти каждая третья компания будет нанимать больше временных сотрудников, чтобы сократить расходы и добиться большей гибкости в управлении персоналом. Недавний переход от личных покупок к онлайн-покупкам вызвал всплеск спроса на работников цепочки поставок, складских помещений и распределительных центров. По мере усиления конкуренции за временных работников работодатели повышают заработную плату и льготы, а также расширяют возможности для получения работы на полную ставку.

Проще говоря, временного работника привлекают, чтобы немедленно заполнить пробел в навыках или пропускной способности. При меньшем количестве собеседований по сравнению с собеседованиями с постоянным наймом решение о найме временного работника принимается намного быстрее. Традиционно основное внимание уделяется набору навыков и доступности на время выполнения задания, при этом меньше внимания уделяется коллективному и культурному соответствию.

За последние восемь месяцев набор временных работников помог логистическим компаниям справиться с резкими скачками спроса при минимальном риске. Однако объединенная неопределенность рынка; нехватка талантов; и необходимость ускорить найм квалифицированных специалистов, таких как техники по техническому обслуживанию, технических специалистов по системам управления и операторов производства, открывает дверь для большего количества ошибок в процессе найма. В последние месяцы мы видели больше случаев, когда работодатели не:

• Предоставьте достаточно времени для набора необходимых временных талантов, не позволяя им получить доступ к более широкому сообществу талантов.
• Заранее определите, какие должности являются временными, а какие - временными (это меняет возможности для кандидатов, поскольку последнее более привлекательно).
• Заранее определите продолжительность временной должности (опять же, это меняет возможности для кандидатов, поскольку от шести до 12 месяцев более привлекательно, чем от одного месяца).
• Выделите достаточно бюджета для временных рабочих мест. Когда компании ограничивают бюджет, кадровая компания вынуждена выплачивать временным сотрудникам зарплату ниже рыночной стоимости.
• Расширить фокус, включив в него коллективную и культурную совместимость.

Хотя универсального решения не существует, вот пять рекомендаций, которые помогут избежать некоторых из наиболее распространенных ошибок и упростить найм, удержание и перевод временных сотрудников.

Думайте о долгосрочной перспективе. Сегодня там ’ s повышенная вероятность того, что ваш новый временный работник может быть вашим следующим постоянным сотрудником, поэтому проверяйте основные навыки и культурную или командную пригодность, как и для других сотрудников. Учтите следующее:

• Создайте идеальный профиль сотрудника, на который вы сможете легко сослаться и описать самых успешных временных и постоянных сотрудников. Включите такие атрибуты, как место обучения, компании, в которых они работали, адаптируемость, стремление к успеху и другие рабочие качества, которые соответствуют вашей культуре.
• Используйте структурированное руководство по собеседованию для отбора требований к набору навыков, которое также включает вопросы о культуре и соответствии команды.
• Помните, что хотя временные работники выполняют определенные задания, они также оценивают вас как потенциального работодателя с точки зрения работы, стиля управления и корпоративной культуры.

• Помните, что временные работники восполняют потребность, поэтому отметьте и устраните любые предвзятые отношения среди работающих полный рабочий день к тому, что временные работники ненадежны или не могут «найти настоящую работу».

Сделайте интервью личными и доброжелательными. Ни с одним кандидатом, временным или постоянным, нельзя обращаться как с товаром или требовать от него выполнять роль, для которой он не подходит. Все коммуникации с кандидатом должны быть искренними, персонализированными и демонстрировать ценность работы с вашей компанией, независимо от должности.

Как и в случае с постоянным наймом, четко сформулируйте, чего вы ожидаете от временных работников с точки зрения их роли, обязанностей и уровня производительности. Персонализируйте собеседование, помогая временному работнику представить себе будущее компании, но не гарантируйте его. Поделитесь примерами сотрудников, которые начали работать на временной основе, перешли на постоянную должность и внесли свой вклад в рост компании. На протяжении всего собеседования продолжайте подчеркивать возможности должности, включая более длительный срок действия контракта (шесть месяцев плюс), солидный бренд или продукт компании, доступное руководство и реальную перспективу работы в пермь. Своевременная обратная связь с кандидатом также способствует положительному впечатлению от кандидата.

Потратьте время на адаптацию. Хотя временные работники обычно проходят обучение, большинство из них приступают к работе довольно быстро, поскольку они уже обладают необходимыми для работы навыками. Время выхода на рынок еще больше сокращается, поскольку часть процесса адаптации (трудовой договор, льготы, проверка биографических данных, проверка на наркотики, хронометраж и расчет заработной платы) обычно выполняется кадровой или кадровой фирмой, а не внутренним отделом кадров.

Хотя цель состоит в том, чтобы быстро освоить их, временным работникам все же выгодно получить значимое представление о миссии, культуре и ценности компании для клиентов. Как и постоянным сотрудникам, вы хотите настроить их на успех, связать с коллегами и быть уверенными в их ролях и вкладе в организацию. Прочие инструкции по адаптации должны включать обучение технике безопасности и процедурам, а также обзор политик в отношении инвалидности, домогательств и дискриминации на рабочем месте.

После завершения процесса адаптации позвоните (и отправьте электронное письмо) временному работнику и предоставьте инструкции о том, чего ожидать в первый день, например, куда и когда сообщать, к кому обращаться, применимые технологии и контактное лицо. для будущих нужд. Еще лучше, попросите менеджера по найму позвонить, чтобы временный работник почувствовал себя желанным гостем.

Оптимизация перехода от временного режима к разрешению. Хотя логистические компании уже нанимают временную химическую завивку на регулярной основе и имеют соответствующие практики, вот несколько советов, которые помогут еще больше улучшить этот процесс:

• Примите решение о переходе к постоянному статусу, известному как можно раньше, в процессе найма, чтобы с самого начала сделать работу более привлекательной для сотрудника.
• При приеме на работу временного работника из кадровой фирмы убедитесь, что в комиссионных за переход от временного режима к разрешению четко указано, сколько часов необходимо отработать и в течение какого периода времени, прежде чем переводиться в расчетную ведомость компании, чтобы избежать платы за перевод. . Если временный работник переводится до истечения необходимого количества часов, также следует указать скидки на плату за преобразование в зависимости от количества часов, на которые выставлен счет.
• Одно из основных преимуществ временного найма на постоянную химическую завивку заключается в том, что, когда приходит время осуществить переход, вы уже знаете, что этот человек хорошо подходит к культуре и удовлетворен своей работой. Тем не менее, рекрутеры должны проводить проверки в первый день, в конце первой недели, а также в течение 30, 60 и 90 дней с новым сотрудником, чтобы убедиться, что все идет хорошо.

Оптимизируйте отношения с вашей внешней кадровой фирмой. Принимая во внимание конкурентоспособность найма талантов в области логистики, вы должны быть уверены, что ваша рекрутинговая фирма делает для вас наилучшую работу. Для начала убедитесь, что они делают следующее:

• Полностью уясните свои потребности в штатном расписании и временном персонале по отделам, должностям и местоположению.
• Согласуйте стратегии маркетинга, рекламы и поиска поставщиков с вашими общими потребностями, от немедленных вакансий до новых сотрудников.
• Делитесь данными, которые фиксируют все действия по найму и соотношения (заявки, экраны, заявки, собеседования, предложения, прием на работу, время заполнения, текучесть кадров и конверсия).
• Проводите маркетинговые исследования спроса и предложения, а также анализируйте, какие компании нанимают одинаковые таланты и вознаграждения.

По мере стабилизации спроса и выхода за пределы пандемии временный наем будет становиться все более обычным явлением для более разнообразных ролей в цепочке поставок, чем в предыдущие годы. Чтобы поддерживать поток качественных талантов в долгосрочной перспективе, работодатели должны сделать переход от временного персонала к постоянному месту жительства неотъемлемой частью своего общего плана найма, чтобы идти в ногу со спросом, оставаться конкурентоспособными и предоставлять первоклассное обслуживание клиентов.

Кейт Гаррет является вице-президентом по решениям для талантов компании Orion Talent, поставщика аутсорсинговых услуг по подбору персонала для среднего бизнеса.